Najnovšie články
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
Daňový bonus na zaplatené úroky si môže daňovník, ktorý spĺňa podmienky, uplatniť v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní.
Pri posudzovaní, či má na daňový bonus daňovník nárok a pri určení výšky daňového bonusu je dôležité, kedy bola uzavretá zmluva o úvere na bývanie.
Odlišný postup je pri zmluvách, uzavretých do 31.12.2023 - a odlišný pri zmluvách, uzavretých po 1.1.2024.
*
*
Sumy daňového bonusu na dieťa platné na rok 2025 (za jeden kalendárny mesiac) podľa § 33 ods. 1 ZDP:
- 100 € na dieťa vo veku do 15 rokov,
- 50 € na dieťa vo veku od 15 do 18 rokov.
Suma 100 € sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 15 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 15 rokov.
Suma 50 € sa vypláca na deti do dovŕšenia veku 18 rokov, poslednýkrát za mesiac, v ktorom dieťa dovŕši vek 18 rokov.
Poznámka: Daňový bonus na deti 18-ročné a staršie sa od roku 2025 zrušil.
*
Ohraničenie sumy daňového bonusu v závislosti od čiastkového základu dane
Podľa § 33 ods. 6 ZDP je daňový bonus najviac:
- 29 % čiastkového základu dane pri 1 dieťati,
- 36 % čiastkového základu dane pri 2 deťoch,
- 43 % čiastkového základu dane pri 3 deťoch,
- 50 % čiastkového základu dane pri 4 deťoch,
- 57 % čiastkového základu dane pri 5 deťoch,
- 64 % čiastkového základu dane pri 6 a viac deťoch.
Maximálna možná suma daňového bonusu sa určuje z čiastkového základu dane z príjmov podľa § 5 ZDP alebo čiastkového základu dane z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 ZDP, alebo z úhrnu týchto čiastkových základov dane daňovníka.
*
Základom dane (čiastkovým základom dane) zamestnanca z príjmov podľa § 5 ZDP sú zdaniteľné príjmy zamestnanca zo závislej činnosti znížené o poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec, alebo príspevky na zahraničné poistenie zamestnanca, na ktorého sa vzťahuje povinné zahraničné poistenie rovnakého druhu.
Základom dane (čiastkovým základom dane) SZČO z príjmov podľa § 6 ods. 1 a 2 sú (zjednodušene) príjmy SZČO znížené o poistné a ďalšie daňovo uznané výdavky (paušálne alebo skutočné).
Ak mala SZČO príjmy aj podľa § 6 ods. 1 a 2, aj príjmy zo závislej činnosti podľa § 5, vychádza sa zo súčtu čiastkových základov dane podľa § 5 a § 6 ods. 1 a 2.
Na ďalšie zdaniteľné príjmy daňovníka (§ 6 ods. 3 a 4, § 7, § 8, príjmy zdanené formou zrážkovej dane podľa § 43, podiely na zisku) a na príjmy, ktoré nie sú predmetom dane alebo ktoré sú oslobodené od dane, sa neprihliada.
Počet percent (29 % až 64 % čiastkového základu dane) sa určí podľa počtu vyživovaných detí.
Finančné riaditeľstvo SR usmerňuje zamestnávateľov tak, že počet percent sa má určiť podľa počtu detí vo veku do 18 rokov. Odporúčam postupovať podľa názoru FR SR ... aj keď je v § 33 ods. 6 zákona jednoznačne uvedené, že ide o počet vyživovaných detí (vyživované dieťa je napríklad aj študent denného štúdia VŠ vo veku 19 rokov, na ktoré rodič poberá prídavky na dieťa).
*
Hrubá mzda zamestnanca potrebná na získanie plnej sumy daňového bonusu (za jeden kalendárny mesiac)
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
50 / 200
|
100 / 321
|
150 / 403
|
|
1 dieťa do 15r.
|
100 / 399
|
150 / 482
|
200 / 538
|
250 / 578
|
|
2 deti do 15r.
|
200 / 642
|
250 / 672
|
300 / 693
|
350 / 710
|
|
3 deti do 15r.
|
300 / 806
|
350 / 809
|
400 / 811
|
450 / 812
|
|
4 deti do 15r.
|
400 / 924
|
450 / 912
|
500 / 903
|
550 / 993
|
|
5 detí do 15r.
|
500 / 1013
|
550 / 993
|
600 / 1083
|
650 / 1173
|
|
6 detí do 15r.
|
600 / 1083
|
650 / 1173
|
700 / 1263
|
750 / 1354
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma bonusu za jeden mesiac. Za lomítkom je uvedená hrubá mzda, pri ktorej bude bonus vyplatený v plnej výške.
*
Príklad
Ak má zamestnanec 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 - 18 rokov, plná suma daňového bonusu je 250 eur (2 x 100 + 1 x 50). Aby mal zamestnanec vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 250 eur, musí mať mesačnú hrubú mzdu najmenej 672 eur.
Ak by zarobil menej ako 672 eur, daňový bonus by mal nižší ako 250 eur, jeho suma by bola daná ako 43 % z 0,866 x hrubá mzda.
*
Hrubá mzda zamestnanca potrebná na získanie plnej sumy daňového bonusu za rok 2025
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
600 / 2390
|
1200 / 3850
|
1800 / 4834
|
|
1 dieťa do 15r.
|
1200 / 4779
|
1800 / 5774
|
2400 / 6446
|
3000 / 6929
|
|
2 deti do 15r.
|
2400 / 7699
|
3000 / 8057
|
3600 / 8315
|
4200 / 8509
|
|
3 deti do 15r.
|
3600 / 9668
|
4200 / 9670
|
4800 / 9725
|
5400 / 9744
|
|
4 deti do 15r.
|
4800 / 11086
|
5400 / 10940
|
6000 / 10826
|
6600 / 11909
|
|
5 detí do 15r.
|
6000 / 12156
|
6600 / 11909
|
7200 / 12991
|
7800 / 14074
|
|
6 detí do 15r.
|
7200 / 12991
|
7800 / 14074
|
8400 / 15156
|
9000 / 16239
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma daňového bonusu za rok 2025.
Za lomítkom je uvedená hrubá mzda za rok 2025, pri ktorej bude daňový bonus vyplatený v plnej výške.
*
Príklad
Ak má zamestnanec 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 - 18 rokov, plná suma daňového bonusu je 3000 eur (2 x 1200 + 1 x 600).
Aby mal zamestnanec vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 3000 eur, musí mať ročnú hrubú mzdu najmenej 8057 eur.
Ak by zamestnanec za rok 2025 zarobil menej ako 8057 eur, daňový bonus by mal nižší ako 3000 eur, jeho suma by bola daná ako 43 % z 0,866 x hrubá mzda.
Ak si zamestnanec uplatňoval daňový bonus počas roka pri výpočte mesačných preddavkov a kvôli nízkej mzde nemal za nejaký mesiac daňový bonus vyplatený v plnej výške, rozhodujúci je výpočet daňového bonusu v ročnom zúčtovaní.
*
Hrubý príjem SZČO (§ 6 ods. 1 a 2 ZDP) potrebný na získanie plnej sumy daňového bonusu za rok 2025
|
Počet detí
|
0 detí 15-18r.
|
1 dieťa 15-18r.
|
2 deti 15-18r.
|
3 deti 15-18r.
|
|
0 detí do 15r.
|
---
|
600 / 15501
|
1200 / 18662
|
1800 / 20794
|
|
1 dieťa do 15r.
|
1200 / 20673
|
1800 / 22829
|
2400 / 24282
|
3000 / 25329
|
|
2 deti do 15r.
|
2400 / 26995
|
3000 / 27770
|
3600 / 28329
|
4200 / 28750
|
|
3 deti do 15r.
|
3600 / 31259
|
4200 / 31329
|
4800 / 31381
|
5400 / 31422
|
|
4 deti do 15r.
|
4800 / 33732
|
5400 / 33605
|
6000 / 33507
|
6600 / 34444
|
|
5 detí do 15r.
|
6000 / 34658
|
6600 / 34444
|
7200 / 35382
|
7800 / 36319
|
|
6 detí do 15r.
|
7200 / 35382
|
7800 / 36319
|
8400 / 37257
|
9000 / 38194
|
*
V tabuľke je podľa počtu a veku detí uvedená plná suma daňového bonusu za rok 2025.
Za lomítkom je uvedený hrubý príjem SZČO za rok 2025, pri ktorom bude bonus vyplatený v plnej výške.
Uvedené čísla platia pri predpoklade, že SZČO podnikala celý rok 2025, počas celého roka 2025 platila tzv. minimálne odvody do SP a ZP, čo je suma 237,02 € do SP a 107,25 € do ZP, spolu 344,27 € za jeden mesiac a 4131,24 € za celý rok 2025 a v daňovom priznaní za rok 2025 si uplatní paušálne výdavky vo výške 60 % príjmu, max. vo výške 20000 €.
Príklad
Ak má SZČO 2 deti vo veku do 15 rokov a 1 dieťa vo veku 15 až 18 rokov, tak plná suma daňového bonusu je 3000 € (12 mes. x (2 x 100 € + 1 x 50 €)).
Aby mala SZČO za rok 2025 vyplatenú plnú sumu daňového bonusu 3000 €, musí za rok 2025 zarobiť (fakturovať) najmenej 27770 €.
Ak by za rok 2025 SZČO fakturovala menej ako 27770 €, daňový bonus za rok 2025 by mala nižší ako 3000 €, suma daňového bonusu by bola daná ako 43 % z čiastkového základu dane (čiastkový základ dane je 40 % príjmu mínus odvody vo výške 4131,24 €).
*
Podľa § 33 ods. 10 ZDP, ak počas roka dôjde k zmene počtu vyživovaných detí (ak sa napríklad daňovníkovi počas roka narodilo dieťa, prípadne naopak, ak dieťa doštudovalo), tak sa ohraničenie sumy daňového bonusu podľa § 33 ods. 6 ZDP určí podľa počtu vyživovaných detí za jednotlivé mesiace alikvotne:
"Výška nároku na daňový bonus sa uplatní ako úhrn nárokov na daňový bonus vypočítaných podľa odseku 6 v pomernej výške zodpovedajúcej počtu mesiacov, v ktorých daňovník vyživoval príslušný počet detí, na ktoré si uplatňuje daňový bonus."
Príklad
Zamestnanec má jedno dieťa vo veku do 15 rokov, na ktoré si uplatňuje daňový bonus za mesiace január až október 2025. V novembri 2025 sa mu narodí druhé dieťa, za mesiace november a december 2025 si tak uplatňuje daňový bonus na dve deti. Jeho čiastkový základ dane za rok 2025 je 4800 €.
V ročnom zúčtovaní za rok 2025 sa daňový bonus určí nasledovne.
Výpočet sa rozdelí na dve obdobia:
I) Mesiace 1-10, DB si uplatňuje na prvé dieťa, plná suma je 10 mes. x 100 € = 1000 €
Súčasne je DB najviac 29 % z ((čiastkového základu dane za rok 2025 / 12) x 10 mes.) = 29 % z ((4800 € / 12) x 10) = 1160 €
DB za mesiace 1-10/2025 je 1000 €
II) Mesiace 11-12, DB si uplatňuje na obe deti, plná suma za 2 mes. x 2 deti x 100 € = 400 €
Súčasne je DB najviac 36 % z ((čiastkového základu dane za rok 2025 / 12) x 2 mes.) = 36 % z ((4800 € / 12) x 2) = 288 €
DB za mesiace 11-12/2025 je (len) 288 €
Na záver sa obe sumy spočítajú:
1000 € + 288 € = 1288 €
*
Podľa § 33 ods. 8 ZDP, v daňovom priznaní si oprávnená osoba môže započítať aj čiastkový základ dane ďalšej oprávnenej osoby (druhého rodiča).
Ak ďalšia oprávnená osoba splnila podmienky na uplatnenie daňového bonusu len časť roka, započíta sa pomerná časť čiastkového základu dane ďalšej oprávnenej osoby podľa počtu mesiacov, na začiatku ktorých ďalšia oprávnená osoba splnila podmienky na uplatnenie daňového bonusu. Tak je to napríklad vtedy, ak druhá oprávnená osoba (napríklad otec detí) nežije s deťmi v spoločnej domácnosti počas celého roka - prípady rozvodu manželstva, rozchodu rodičov - matka s deťmi sa odsťahuje od otca detí, život prináša aj takéto situácie...
Pozor, čiastkový základ dane ďalšej oprávnenej osoby je možné započítať len vtedy, ak úhrn jej zdaniteľných príjmov zo zdrojov na území SR v príslušnom roku tvorí najmenej 90 % zo všetkých príjmov, ktoré jej plynú zo zdrojov na území SR a zo zdrojov v zahraničí.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Podľa § 11 ods. 1 ZDP sa základ dane (čiastkový základ dane) zo závislej činnosti (a ďalej základ dane určený podľa § 6 ods. 1 a 2) alebo súčet čiastkových základov dane z týchto príjmov znižuje o nezdaniteľné časti základu dane uvedené v § 11 ods. 2, 3 a 8, a to:
- na daňovníka (§ 11 ods. 2),
- na manžela, manželku (§ 11 ods. 3),
- príspevky na celoeurópsky osobný dôchodkový produkt a na doplnkové dôchodkové sporenie (§ 11 ods. 8).
*
Pri výpočte mesačných preddavkov na daň sa môže znížiť (mesačný) základ dane zamestnanca len o nezdaniteľnú časť na daňovníka - viď § 35 ods. 1 písm. b) ZDP.
*
*
V kapitole si ukážeme, ktoré príjmy zamestnanca sú od dane oslobodené. Najskôr sa však pozrieme na príjmy, ktoré nie sú predmetom dane = rovnako sa z nich daň neplatí.
*
*
Zdaniteľné príjmy zamestnanca sú príjmy zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, ktoré sú predmetom dane a nie sú od dane oslobodené.
V prvom rade platí, že príjmami zo závislej činnosti sú príjmy z činnosti zamestnanca, ako sú:
- príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, alebo z obdobného vzťahu,
- príjmy za prácu spoločníkov a konateľov spoločností s ručením obmedzeným a komanditistov komanditných spoločností, členov družstiev, likvidátorov, prokuristov, nútených správcov,
- platy a funkčné príplatky ústavných činiteľov Slovenskej republiky atď.,
- odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev a pod.,
- odmeny obvinených vo väzbe a odmeny odsúdených vo výkone trestu odňatia slobody,
- odmeny za produktívnu prácu žiaka strednej odbornej školy a príjem študenta vysokej školy v čase odbornej praxe,
- príjmy z činnosti športovca na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a príjmy z činnosti športového odborníka na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka.
Príjmom zo závislej činnosti je aj:
- príjem z prostriedkov sociálneho fondu,
- podiel na zisku (dividenda) vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva,
- príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu,
- obslužné (prepitné),
- vrátené poistné zo zaplateného poistného na verejné zdravotné poistenie, sociálne poistenie a sociálne zabezpečenie, o ktoré si daňovník znížil v predchádzajúcich zdaňovacích obdobiach príjmy zo závislej činnosti (vrátené poistné za predchádzajúce roky, napríklad vrátený preplatok z ročného zúčtovania poistného na verejné zdravotné poistenie),
- nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku alebo osobe, na ktorú prešlo právo na tieto plnenia,
- vreckové poskytované pri zahraničnej pracovnej ceste.
*
*
V kapitole si vysvetlíme niektoré pojmy a definície, ktoré sú dôležité pre zdanenie príjmu zo závislej činnosti. Alebo povedané inými slovami - pre zdanenie príjmov zamestnancov.
*
ZAMESTNANEC A ZAMESTNÁVATEĽ
Podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ZDP) platí, že zamestnancom je každý daňovník s príjmami zo závislej činnosti.
Definíciu príjmov zo závislej činnosti nájdeme v § 5 ods. 1 ZDP.
Zamestnanci podľa zákona o dani z príjmov tak sú:
- osoby v pracovnom pomere, služobnom pomere, štátnozamestnaneckom pomere,
- osoby pracujúce na základe dohôd o vykonaní práce / pracovnej činnosti / brigádnickej práci študentov,
- osoby pracujúce na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka, ak sú pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinní dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu (typický príklad sú príkazné zmluvy alebo aj mandátne zmluvy, záleží na charaktere a obsahu zmluvy),
- spoločníci a konatelia s. r. o., členovia družstiev, komanditisti komanditných spoločností, likvidátori, prokuristi, nútení správcovia, a to aj keď nie sú povinní pri výkone práce pre družstvo alebo pre spoločnosť dodržiavať príkazy inej osoby,
- ústavní činitelia Slovenskej republiky (prezident, členovia vlády, poslanci Národnej rady SR...), verejný ochranca práv, komisár pre deti, komisár pre osoby so zdravotným postihnutím, poslanci Európskeho parlamentu, prokurátori, vedúci ostatných ústredných orgánov štátnej správy Slovenskej republiky,
- osoby poberajúce odmeny za výkon funkcie v štátnych orgánoch, v orgánoch územnej samosprávy (poslanci obce, mesta, VÚC, členovia komisií v samosprávach) a v orgánoch iných právnických osôb alebo spoločenstiev (členovia predstavenstiev, dozorných rád, komisií),
- osoby pracujúce vo väzbe a vo výkone trestu odňatia slobody,
- osoby poberajúce príjmy zo sociálneho fondu,
- osoby, ktoré poberajú príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu (napr. budúci zamestnanec, ktorý ešte pred začatím pracovného pomeru dostane náborový príspevok, bývalý zamestnanec, ktorý po skončení pracovného pomeru dodatočne dostane vyplatenú mzdu a pod.),
- predsedovia, členovia a zapisovatelia volebných komisií (pozor, ich odmeny sú oslobodené od dane),
- predsedovia, členovia a zapisovatelia komisií pre referendum a asistenti sčítania (ich odmeny sú takisto oslobodené od dane),
- osoby, ktoré majú nepeňažné plnenie poskytnuté od bývalého zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, poberateľovi predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodku, poberateľovi výsluhového dôchodku po dovŕšení dôchodkového veku, alebo osoby, na ktoré prešlo právo na tieto plnenia,
- žiaci stredných odborných škôl a študenti vysokých škôl v čase odbornej praxe,
- športovci so zmluvami o profesionálnom vykonávaní športu,
- športoví odborníci so zmluvami o výkone činnosti športového odborníka.
*
Pozor, v tom je rozdiel medzi zákonom o dani z príjmov a napríklad Zákonníkom práce, podľa ktorého sa za zamestnanca považuje fyzická osoba s príjmami len na základe pracovnej zmluvy alebo na základe dohody o vykonaní práce / pracovnej činnosti / brigádnickej práci študentov. Podľa zákona o dani z príjmov je zamestnancom napríklad i konateľ s. r. o., pokiaľ má v s. r. o. príjem za výkon funkcie, zvolený poslanec obecného zastupiteľstva, bývalý zamestnanec, ktorému je dodatočne doplatená odmena atď.
Zamestnávateľom je subjekt, ktorý je platiteľom príjmov zo závislej činnosti - vypláca tieto príjmy svojim zamestnancom. Napríklad, zamestnávateľom konateľa, ktorý poberá za výkon funkcie odmenu, je s. r. o., v ktorej je konateľom.
Podľa § 2 písm. v) zákona, platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti je fyzická osoba alebo právnická osoba, ktorá je povinná zraziť alebo vybrať daň alebo preddavok na daň od zamestnanca a ktorá je povinná daň alebo preddavok na daň zrazený zamestnancovi alebo vybraný od zamestnanca odvádzať správcovi dane a majetkovo za ne zodpovedá.
Podľa § 48 zákona, platiteľom dane je aj fyzická osoba s bydliskom v zahraničí alebo právnická osoba so sídlom v zahraničí, ktorá má na území SR stálu prevádzkareň alebo tu zamestnáva zamestnancov dlhšie ako 183 dní (súvisle alebo v niekoľkých obdobiach v akomkoľvek období dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov). To sa však nevzťahuje na subjekty, ktoré na území SR poskytujú služby vrátane obchodného, technického alebo iného poradenstva, z riadiacej a sprostredkovateľskej činnosti, zo stavebných a montážnych činností, ale aj projektov a podobných činností, aj keď nie sú vykonávané prostredníctvom stálej prevádzkarne.
Platiteľom dane môže byť za zamestnancov, ktorí nepoužívajú výsady a imunity podľa medzinárodného práva, aj zahraničný zastupiteľský úrad alebo jeho podriadená organizácia, ak týmto zamestnancov vypláca príjem zo závislej činnosti, pričom zahraničný zastupiteľský úrad sa rozhodne požiadať o registráciu ako platiteľ dane.
*
*
Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer) alebo výnimočne (!) za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.
Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. A to:
- dohody o vykonaní práce (§ 226)
- dohody o brigádnickej práci študentov (§ 227 a § 228)
- dohody o pracovnej činnosti (§ 228a)
- dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (§ 228a).
*
Poznámka: Činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona, je možné vykonávať v pracovnom pomere. Vtedy ide o tzv. zamestnanecké diela a držiteľom autorských práv je zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.
Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Pričom pracovný pomer môžu mať uzatvorený u iného zamestnávateľa alebo u toho istého zamestnávateľa.
Všeobecne pre všetky typy dohôd platia nasledovné pravidlá (§ 223):
- dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere, s využitím možností, ktoré poskytuje Zákonník práce. Napríklad práca na dobu určitú, delené pracovné miesto alebo práca na kratší pracovný čas. Toto pravidlo je najdôležitejšie a inšpektoráty práce pri kontrolách dôsledne preverujú opodstatnenie uzatvorenia dohody,
- práca musí byť vymedzená výsledkom (platí pre dohody o vykonaní práce) alebo musí ísť o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (platí pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov),
- s mladistvým zamestnancom (do 18 r.) možno dohody uzatvárať len vtedy, ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie,
- dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona,
- pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín),
- zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
*
Odmena pri práci na dohodu
Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená, že za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. V roku 2025 najmenej 4,69 € na hodinu, v roku 2026 predbežne najmenej 5,259 € na hodinu.
Od 1.5.2018 je pri práci na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov) nárok na:
- zvýšenie odmeny pri práci vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu (§ 223 ods. 2),
- mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a),
- mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b),
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123),
- mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (§ 124).
*
Splatnosť odmeny
Pri dohode o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti je odmena za vykonanú prácu splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.
Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne. Ak v nejakom mesiaci dohodár pracoval, odmenu za daný mesiac musí mať vyplatenú najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca - teda rovnako, ako to platí pre zamestnancov v pracovnom pomere.
Uvedené sa netýka dohôd o vykonaní práce. Pri dohodách o vykonaní práce sa môže zamestnávateľ s dohodárom dohodnúť na splatnosti odmeny inak ako za každý mesiac - napríklad dohodnúť sa na vyplatení odmeny až po skončení dohody.
*
Trvanie dohody
Dohody je možné uzatvárať najdlhšie na dobu 12 mesiacov.
Výnimkou sú dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktoré možno podľa § 228a ods. 4 uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.
Pozor na obmedzenia pri práci na dohodu, ktoré sú dané zákonom o službách zamestnanosti (limit 40 dní v roku a pod.) - to sa však týka len uchádzačov o zamestnanie, ktorí sú evidovaní na úrade práce.
*
Ktoré ďalšie ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú aj na dohody?
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40
- § 44 ods. 2 = zamestnávateľ nesmie nútiť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach a nemôže zakazovať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti, okrem činnosti, ktorá má konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa
- § 44a ods. 1 = ak je miesto výkonu práce mimo územia SR, zamestnávateľ v dohode dohodne so zamestnancom aj miesto výkonu práce a dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia SR
- § 54b ods. 1 = pri vyslaní na výkon prác pri poskytovaní služieb do iného štátu EÚ zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dohodu o vyslaní
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa môže po dohode so zástupcami započítavať do pracovného času
- § 91 = prestávky v práci
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja
- § 98 = nočná práca
- § 119 ods. 1 = minimálna mzda
- § 122a ods. 1 až 3 = mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu
- § 122b ods. 1 až 3 = mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu
- § 123 ods. 1 a 2 = mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
- § 124 = mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
- § 129 až 132 = splatnosť odmeny, výplata odmeny, zrážky z odmeny
- § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) = ospravedlnená neprítomnosť v práci, viď ďalej
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150
- § 173 až 175 = pracovné podmienky mladistvých, viď ďalej.
*
*
Osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa
Podľa § 40 ods. 1, osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena, respektíve žije sám/sama z iných vážnych dôvodov.
Podľa § 64 ods. 1 písm. d), zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to aj v prípade, keď sa osamelý zamestnanec/zamestnankyňa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Výnimkou je však výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2., kedy sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
Podľa § 68 ods. 3, zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer ani v prípade, keď sa osamelý zamestnanec/zamestnankyňa starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Môže však s nimi z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Podľa § 87 ods. 3, osamelému zamestnancovi alebo zamestnankyni, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi.
Podľa § 164 ods. 4, osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Podľa § 166 ods. 1, osamelej zamestnankyni patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a osamelému zamestnancovi patrí otcovská dovolenka v trvaní 31 týždňov po narodení dieťaťa.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
FORMY SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU
Zákonník práce definuje v § 59 a nasledujúcich niekoľko foriem skončenia pracovného pomeru. Každá forma má svoje špecifiká. Pracovný pomer možno skončiť dohodou zamestnávateľa a zamestnanca, ale i jednostranným právnym úkonom z vôle jednej zo strán (výpoveď, okamžité skončenie).
Pracovný pomer možno skončiť:
- dohodou (viď § 60)
- výpoveďou (viď § 61, 62, 63, 64, 66, 67)
- okamžitým skončením (viď § 68, 69, 70)
- skončením v skúšobnej dobe (viď § 72)
*
Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby (viď § 71). Pre pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sú zároveň možné ďalšie uvedené formy skončenia pracovného pomeru.
*
Pracovný pomer cudzinca
Podľa § 2 ods. 2 zákona č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov platí, že cudzincom je každý, kto nie je štátnym občanom Slovenskej republiky.
Podľa § 59 ods. 3, pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom (napr. dohodou, výpoveďou...), sa skončí dňom, ktorým:
- sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,
- nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
- uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
- uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie (v prípade Ukrajincov to môže byť uplynutím doby, na ktorú má Ukrajinec udelené dočasné útočisko),
- bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
*
Smrť zamestnanca
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
Poznámka: Pracovný pomer nezaniká smrťou fyzickej osoby, ktorá je zamestnávateľom - v takomto prípade prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov - viď § 30.
*
Zánik pracovného pomeru podľa § 58 ods. 7
Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
"Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5."
*
Odstúpenie od pracovnej zmluvy
Špecifický spôsob ukončenia pracovného pomeru je odstúpenie od pracovného pomeru, ktoré je možné v čase, kedy zamestnanec ešte nenastúpil prvýkrát do práce - viď § 19 ods. 2. Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak:
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci,
- zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce,
- zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
Odstúpiť od pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
S účinnosťou od 1. januára 2020 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152b Príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Národná rada SR dňa 5. novembra 2024 schválila zákon č. 324/2024 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.
S účinnosťou od 1. januára 2025 sa príspevok na športovú činnosť dieťaťa stáva povinným pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Výhodou príspevku je skutočnosť, že pri dodržaní podmienok uvedených v § 152b Zákonníka práce je príspevok na strane zamestnanca príjem oslobodený od dane (a automaticky oslobodený aj od odvodov). Viď § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.
Pre posudzovanie oslobodenia príspevkov od dane odporúčam rešpektovať aktuálne metodické usmernenie Finančného riaditeľstva SR č. 34/DZPaU/2024/MU, ktoré bolo vydané dňa 29.11.2024.
*
Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:
- zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme,
- zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície,
- zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore,
- zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov,
- zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe,
- zákon č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe.
*
POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA POSKYTNÚŤ PRÍSPEVOK
Príspevok na športovú činnosť dieťaťa je zamestnancom povinný poskytnúť zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov (vo fyzických osobách) za predchádzajúci kalendárny rok.
Metodiku na jeho určenie nájdete v štatistickom výkaze Práca 2-04.
Údaje o priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách zamestnávatelia uvádzajú v ročnom štatistickom výkaze o úplných nákladoch práce ÚNP 1-01, resp. postupne vo štvrťročných výkazoch Práca 2-04.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa vo výkazoch sleduje na jedno desatinné miesto. Viac ako 49 zamestnancov znamená, že príspevok na športovú činnosť dieťaťa je povinný poskytnúť zamestnávateľ, u ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov vyjde 49,1 a viac.
Poznámka: Počas roka 2025 sa posudzuje priemerný evidenčný počet zamestnancov v pracovnom pomere zistený za predchádzajúci kalendárny rok, teda za rok 2024, vo fyzických osobách (bez ohľadu na dĺžku pracovných úväzkov, resp. odpracovaný čas). Teda tak, ako je to stanovené na účely štatistického zisťovania. Do úvahy sa neberú:
- zamestnanci, ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne,
- zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách,
- zamestnanci uvoľnení, resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii,
- osoby pracujúce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
- spoločníci, konatelia a pod., ktorí pracujú u zamestnávateľa bez pracovnej zmluvy,
- u užívateľského zamestnávateľa sa do úvahy neberú dočasne pridelení zamestnanci.
*
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva presne 49 a menej zamestnancov, príspevok na športovú činnosť dieťaťa môže, ale nemusí zamestnancom poskytnúť.
Ak sa takýto zamestnávateľ rozhodne príspevok poskytnúť, tak to musí byť za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Pri dodržaní podmienok platných pre zamestnanca a pre samotnú športovú činnosť dieťaťa bude príspevok na strane zamestnancov takéhoto zamestnávateľa oslobodený od dane a odvodov rovnako ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 45 zamestnancov v pracovnom pomere a 10 "dohodárov". Z počtu 45 zamestnancov v pracovnom pomere bolo 6 zamestnankýň na materskej alebo rodičovskej dovolenke a 1 zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie ako poslanec NR SR.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 38. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 48 zamestnancov v pracovnom pomere (nikto nebol na materskej, rodičovskej dovolenke a pod.). Zamestnávateľ mal počas roka 2024 z agentúry dočasného zamestnávania dočasne zamestnaných 20 ďalších zamestnancov.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 48. Agentúrni zamestnanci, ktorí boli dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, sa do počtu nezapočítavajú. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
Príklad
Agentúra dočasného zamestnávania v roku 2024 zamestnávala 180 zamestnancov v pracovnom pomere. Z toho 160 zamestnancov bolo dočasne pridelených na výkon práce k iným (užívateľským) zamestnávateľom, 20 zamestnancov pracovalo priamo v agentúre.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 20 - do tohto počtu sa v ADZ nezapočítavajú zamestnanci, ktorých ADZ pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom. ADZ nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať svojim zamestnancom príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
*
PODMIENKY, KTORÉ MUSÍ SPLNIŤ ZAMESTNANEC
Ak sa zamestnancovi poskytne príspevok, oslobodený od dane je len vtedy, ak sú splnené podmienky:
- zamestnanec je zamestnaný v pracovnom pomere (pri dohode príspevok nie je oslobodený od dane),
- pracovný pomer trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahujú oprávnené výdavky,
- zamestnanec predloží doklad vystavený oprávnenou osobou (športovou organizáciou) do 30 dní odo dňa jeho vydania.
Ak zamestnávateľ poskytne príspevok zamestnancovi, ktorý horeuvedené podmienky nespĺňa, príspevok nebude na strane zamestnanca oslobodený od dane a nebude oslobodený od odvodov.
*
*
V praxi najviac využívaným benefitom zamestnancov, pri ktorom je možné využiť pomerne štedré možnosti oslobodenia od dane, je stravovanie zamestnancov v súlade s § 152 Zákonníka práce.
Toto dôležité ustanovenie Zákonníka práce definuje povinnosti, ale i možnosti zamestnávateľa pri poskytovaní stravovania zamestnancom.
Zamestnávateľ poskytuje stravovanie zamestnancom dvomi zásadnými možnosťami.
1. Zabezpečuje zamestnancom stravovanie, kde sú dve alternatívy:
- poskytuje zamestnancom teplé jedlo (vo vlastnej jedálni alebo jedálni iného zamestnávateľa) alebo
- sprostredkovane formou tzv. gastrolístkov (v papierovej podobe alebo v podobe elektronickej nabíjacej karty) prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby.
2. Poskytuje zamestnancom finančný príspevok na stravovanie.
*
Hneď na úvod si povedzme, že zamestnávateľ je podľa Zákonníka práce nielen povinný (respektíve môže) zamestnancom poskytovať stravovanie, ale súčasne je povinný zamestnancom na stravovanie prispievať z vlastných zdrojov a ďalej z prostriedkov sociálneho fondu.
Pokiaľ je príspevok zamestnávateľa poskytnutý v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce, je na strane zamestnancov oslobodený od dane a odvodov, pričom na strane zamestnávateľa ide o daňový výdavok.
Pokiaľ je príspevok zamestnávateľa poskytnutý nad rámec povinností a možností ustanovených Zákonníkom práce, je na strane zamestnancov zdaniteľným príjmom a započítava sa do vymeriavacích základov na odvody. Za predpokladu, že takýto príspevok zamestnávateľa je dohodnutý v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve, v inej dohode so zástupcami zamestnancov alebo je stanovený interným predpisom zamestnávateľa, na strane zamestnávateľa je takýto príspevok daňový výdavok.
Príspevok na stravovanie poskytnutý z prostriedkov sociálneho fondu je bez ohľadu na jeho výšku na strane zamestnancov vždy oslobodený od dane a odvodov.
Pri snahe o optimálne využitie možností oslobodenia od dane a odvodov na strane zamestnancov je preto potrebné správne pochopiť nielen povinnosti zamestnávateľa, ale i možnosti zamestnávateľa pri poskytovaní stravovania.
*
VÝŠKA PRÍSPEVKU NA STRAVOVANIE
Príspevky zamestnávateľa na stravovanie sú naviazané na aktuálne platnú sumu stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.
*
V poslednom období sa výška stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín menila nasledovne:
- od 1.9.2019 do 30.4.2022 suma 5,10 €
- od 1.5.2022 do 31.8.2022 suma 6 €
- od 1.9.2022 do 31.12.2022 suma 6,40 €
- od 1.1.2023 do 31.5.2023 suma 6,80 €
- od 1.6.2023 do 30.9.2023 suma 7,30 €
- od 1.10.2023 do 31.8.2024 suma 7,80 €
- od 1.9.2024 do 31.3.2025 suma 8,30 €
- od 1.4.2025 suma 8,80 €
*
*
S účinnosťou od 1. januára 2019 sa v Zákonníku práce zaviedol § 152a Rekreácia zamestnancov. Pre väčších zamestnávateľov sa tak od roku 2019 zaviedla povinnosť preplatiť zamestnancovi časť výdavkov na jeho rekreáciu. Pri splnení určených podmienok je príspevok na rekreáciu príjmom zamestnanca oslobodeným od dane i odvodov.
*
Národná rada SR dňa 12. júna 2024 schválila zákon č. 172/2024 Z. z., ktorým sa mení Zákonník práce a niektoré ďalšie zákony.
Zmeny sú účinné od 1. januára 2025.
Cieľom novely je rozšíriť možnosť využitia príspevku na rekreáciu aj v prípade rekreácie rodičov zamestnanca.
*
Pre posudzovanie oslobodenia od dane je v praxi potrebné rešpektovať aktuálne metodické usmernenie FR SR č. 36/DZPaU/2024/MU, platné od 5.12.2024, link:
https://www.financnasprava.sk//_img/pfsedit/Dokumenty_PFS/Zverejnovanie_dok/Dane/Metodicke_usmernenia/Priame_dane/2024/2024.12.05_036_DZPaU_2024_MU.pdf
... a ďalej stanoviská Finančnej správy SR uvedené na stránke www.financnasprava.sk, a to najmä v časti "Praktické príklady" vo forme odpovedí na otázky.
*
POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA POSKYTNÚŤ PRÍSPEVOK
Príspevok na rekreáciu je zamestnancom povinný poskytnúť zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov (vo fyzických osobách) za predchádzajúci kalendárny rok.
Metodiku na jeho určenie nájdete v štatistickom výkaze Práca 2-04.
Údaje o priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách zamestnávatelia uvádzajú v ročnom štatistickom výkaze o úplných nákladoch práce ÚNP 1-01, resp. postupne vo štvrťročných výkazoch Práca 2-04.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa vo výkazoch sleduje na jedno desatinné miesto. Viac ako 49 zamestnancov znamená, že príspevok na rekreáciu je povinný poskytnúť zamestnávateľ, u ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov vyjde 49,1 a viac.
Poznámka: Počas roka 2025 sa posudzuje priemerný evidenčný počet zamestnancov v pracovnom pomere zistený za predchádzajúci kalendárny rok, teda za rok 2024, vo fyzických osobách (bez ohľadu na dĺžku pracovných úväzkov, resp. odpracovaný čas). Teda tak, ako je to stanovené na účely štatistického zisťovania. Do úvahy sa neberú:
- zamestnanci, ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne,
- zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách,
- zamestnanci uvoľnení, resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii,
- osoby pracujúce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,
- spoločníci, konatelia a pod., ktorí pracujú u zamestnávateľa bez pracovnej zmluvy,
- u užívateľského zamestnávateľa sa do úvahy neberú dočasne pridelení zamestnanci.
*
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva presne 49 a menej zamestnancov, príspevok na rekreáciu môže, ale nemusí zamestnancom poskytnúť.
Ak sa takýto zamestnávateľ rozhodne príspevok poskytnúť, tak to musí byť za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
Pri dodržaní podmienok platných pre zamestnanca a pre rekreáciu bude príspevok na strane zamestnancov takéhoto zamestnávateľa oslobodený od dane a odvodov rovnako ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.
*
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 45 zamestnancov v pracovnom pomere a 10 "dohodárov". Z počtu 45 zamestnancov v pracovnom pomere bolo 6 zamestnankýň na materskej alebo rodičovskej dovolenke a 1 zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie ako poslanec NR SR.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 38. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.
Príklad
Zamestnávateľ počas roka 2024 zamestnával 48 zamestnancov v pracovnom pomere (nikto nebol na materskej, rodičovskej dovolenke a pod.). Zamestnávateľ mal počas roka 2024 z agentúry dočasného zamestnávania dočasne zamestnaných 20 ďalších zamestnancov.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 48. Agentúrni zamestnanci, ktorí boli dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, sa do počtu nezapočítavajú. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.
Príklad
Agentúra dočasného zamestnávania v roku 2024 zamestnávala 180 zamestnancov v pracovnom pomere. Z toho 160 zamestnancov bolo dočasne pridelených na výkon práce k iným (užívateľským) zamestnávateľom, 20 zamestnancov pracovalo priamo v agentúre.
Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 20 - do tohto počtu sa v ADZ nezapočítavajú zamestnanci, ktorých ADZ pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom. ADZ nemá počas roka 2025 povinnosť poskytovať svojim zamestnancom príspevok na rekreáciu.
*
Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:
- Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície
- Zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov
- Zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore
- Zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov
- Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe
*
PODMIENKY, KTORÉ MUSÍ SPLNIŤ ZAMESTNANEC
Na poskytnutie príspevku musí podľa Zákonníka práce zamestnanec splniť tieto podmienky:
- zamestnanec je zamestnaný v pracovnom pomere (pri dohode nárok nie je),
- pracovný pomer trvá ku dňu začatia rekreácie nepretržite najmenej 24 mesiacov,
- zamestnanec preukáže oprávnené výdavky najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa skončenia rekreácie.
Zamestnanec, ktorý uvedené podmienky nespĺňa, nemá právny nárok na poskytnutie príspevku.
Zamestnávateľ mu však môže príspevok poskytnúť "dobrovoľne", teda aj v prípade, ak zamestnanec niektorú z podmienok nespĺňa - v takomto prípade však príspevok nebude na strane zamestnanca oslobodený od dane a nebude oslobodený od odvodov.
Pozor, podľa usmernenia FR SR však posledná podmienka nemusí byť splnená. Od dane bude oslobodený príspevok na rekreáciu aj vtedy, ak sa zamestnávateľ rozhodne poskytnúť ho zamestnancovi, ktorý preukázal oprávnené výdavky po uplynutí 30 dní odo dňa skončenia rekreácie.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Zamestnávateľ je podľa § 118 Zákonníka práce povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
Mzda je:
- peňažné plnenie alebo
- plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda)
...poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
*
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat).
*
Za mzdu sa nepovažuje:
- náhrada mzdy
- náhrada za pracovnú pohotovosť
- finančný príspevok na stravovanie
- príspevok na rekreáciu, príspevok na športovú činnosť dieťaťa, príspevok na štátom podporované nájomné bývanie
- odstupné
- odchodné
- cestovné náhrady
- príspevky zo sociálneho fondu
- príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie
- príspevky na životné poistenie zamestnanca
- výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií
- daňový bonus
- náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť
- doplatky k nemocenským dávkam
- peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 (pri plnení záväzku zamestnanca o obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru)
- iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy
- plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení
*
Poznámka: Definícia pojmu mzda je dôležitá okrem iného pre určenie priemerného zárobku podľa § 134. Pri výpočte priemerného zárobku berieme do úvahy len mzdu, naopak neberieme do úvahy plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu.
*
Podľa § 119 Zákonníka práce platí, že mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.
Pokiaľ ide o vzťah voči minimálnej mzde, resp. voči minimálnym mzdovým nárokom podľa § 120, nie je podstatné, či základná zložka mzdy je alebo nie je nižšia ako minimálna mzda, respektíve minimálny mzdový nárok. Podstatný je vzťah celkovej mzdy zamestnanca vrátane všetkých jej zložiek voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku).
Pozor, podľa § 120 ods. 2, pri posudzovaní výšky mzdy voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) sa nezahrnú mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu, za prácu v noci, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, resp. vyššie minimálne mzdové nároky.
Príklad
Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 650 € mesačne. Ďalšou zložkou mzdy je výkonnostná odmena na základe kvalitatívnych výsledkov práce, ktorú každý mesiac určuje jeho nadriadený, tá sa pohybuje od 0 do 100 € mesačne. Pán František vykonáva práce zaradené do prvého stupňa náročnosti.
V januári 2023 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 80 €. Výsledná mzda tak dosiahla 730 €, čo je viac ako minimálna mzda (v roku 2023 je minimálna mzda 700 €).
Vo februári 2023 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 10 €. Výsledná mzda by tak dosiahla len 660 €, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške ďalších 40 €. Výsledná mzda tak bude (650 + 10 + 40) presne vo výške minimálnej mzdy 700 €.
*
Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne buď s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Treba zdôrazniť, že ide o dohodu, nie prerokovanie alebo oboznámenie - odborový orgán alebo samotný zamestnanec so mzdovými podmienkami musia súhlasiť.
Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:
- formy odmeňovania zamestnancov,
- sumu základnej zložky mzdy,
- ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.
Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu - typickým príkladom je hodinová mzda, mesačná mzda alebo úkolová mzda.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Prekážky v práci definuje a upravuje § 136 až 144 Zákonníka práce.
O prekážke v práci hovoríme v prípade, ak z nejakého špecifikovaného dôvodu v Zákonníku práce zamestnanec nenastúpi na pracovnú zmenu a nepracuje, respektíve pracuje kratší čas, ako bol pôvodne určený podľa rozvrhu pracovného času.
Pri časti prekážok vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy (najmä pri prekážkach na strane zamestnávateľa), pri časti prekážok má zamestnanec len nárok na pracovné voľno.
Pri niektorých prekážkach je potrebná, respektíve možná na poskytnutie pracovného voľna (a prípadne i náhrady mzdy) dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom alebo dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, napríklad v kolektívnej zmluve.
*
Prekážky v práci sa delia podľa dôvodu na prekážky:
- všeobecný záujem (§ 136 až 138)
- dobrovoľnícka činnosť (§ 138a)
- výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy (§ 138b)
- plnenie brannej povinnosti a pravidelné cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl (§ 139)
- zvyšovanie kvalifikácie (§ 140)
- dôležité osobné prekážky v práci (§ 141)
- dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a)
- prekážky na strane zamestnávateľa (§ 142)
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Definícia domáckej práce a telepráce
Domácka práca a telepráca je definovaná v § 52 Zákonníka práce.
Domácka práca je práca, ktorá sa vykonáva:
- pravidelne,
- v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti,
- z domácnosti zamestnanca.
Domácka práca nie je práca, ktorú zamestnanec vykonáva:
- príležitostne alebo
- za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa, alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca, resp. z iného dohodnutého miesta.
*
Je potrebné zdôrazniť, že domácka práca podľa § 52 Zákonníka práce je práca vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca. Nemusí to byť v plnom rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, môže to byť práca vykonávaná z domácnosti povedzme v rozsahu jedného dňa týždenne.
Telepráca je práca vykonávaná pravidelne z domácnosti zamestnanca s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
*
*
ROZPRACOVANÉ
*
Nárok zamestnanca na dovolenku upravujú § 100 až 117 Zákonníka práce.
V závislosti od doby trvania pracovného pomeru počas kalendárneho roka a v závislosti od počtu dní výkonu práce (§ 144a) má zamestnanec nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť (§ 101 až 104a), ak vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
- dovolenku za odpracované dni (§ 105), ak vykonával prácu aspoň 21 dní, ale menej ako 60 dní.
*
Pozor na "reťazenie" pracovných pomerov. Podľa § 40 ods. 12 sa za "trvanie pracovného pomeru" považuje aj prípad, kedy sa pracovný pomer ukončí a bezprostredne na to (najneskôr nasledujúci pracovný deň) sa začne nový pracovný pomer. To má praktické dopady okrem iného pri posudzovaní nároku na dovolenku alebo pri preplácaní nevyčerpanej dovolenky.
*
Zamestnanec, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok aj na dodatkovú dovolenku (§ 106 a 107).
*
*
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Kľúčové ustanovenia týkajúce sa pracovného času sú obsahom § 85 až § 99 Zákonníka práce.
Podľa smernice 2003/88/ES sa za pracovný čas považuje akýkoľvek časový úsek strávený buď na pracovisku zamestnávateľa, alebo aj mimo neho, počas ktorého zamestnanec pracuje pre zamestnávateľa, alebo je pripravený pracovať.
Za pracovný čas sa považuje aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca na pracovisku (viď § 96 ods. 2).
Do pracovného času sa v zásade nezapočítava doba cesty na pracovisko a prípravy na prácu (napr. prezlečenie sa do pracovného odevu).
Podľa § 90 ods. 10 však zamestnávateľ môže (ale nemusí) po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
Do pracovného času sa započítavajú len prestávky v práci, ktoré sú poskytované z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (viď § 91 ods. 6). Započítava sa aj odpočinok na jedlo, a to vtedy, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (viď § 91 ods. 1). Iné prestávky na odpočinok a jedlo sa nezapočítavajú do pracovného času (viď § 91 ods. 5).
*
Zamestnávateľ musí pri rozvrhovaní pracovného času rešpektovať a pri rozvrhovaní pracovného času zamestnanca brať do úvahy:
- maximálny možný rozsah pracovného času (§ 85, § 85a),
- pravidlá pre rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (§ 86) a pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (§ 87, § 87a),
- pravidlá pre začiatok a pre koniec pracovnej zmeny (§ 90),
- prestávky v práci (§ 91),
- odpočinok - nepretržitý denný odpočinok (medzi zmenami, § 92), nepretržitý odpočinok v týždni (voľné dni, § 93),
- dni pracovného pokoja (§ 94, § 95),
- pravidlá pre prácu nadčas (§ 97),
- pravidlá pre prácu v noci (§ 98),
- pravidlá pre pružný pracovný čas, ak je zavedený (§ 88, § 89) a
- pravidlá pre pracovnú pohotovosť (§ 96, § 96a).
Zamestnávateľ je povinný a zodpovedný za evidenciu pracovného času (§ 99).
Pripomeňme ešte, že v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platí § 250b, podľa § 250b ods. 3 rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a to s platnosťou najmenej na týždeň.
*
Podľa § 47a ods. 1 je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, a to do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru - súčasťou tejto informácie je aj informácia:
- o ustanovenom týždennom pracovnom čase,
- údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86 (pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času), § 87 (pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času) a 87a (pri konte pracovného času), pripomeňme však, že nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je možné len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so samotným zamestnancom,
- rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni a
- pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas.
*
ROZSAH PRACOVNÉHO ČASU
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Nemusí to byť nutne pondelok – nedeľa, môže to byť napríklad interval streda – utorok a pod.
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak (pozrite ďalej).
Pracovný čas zamestnanca týždenne je najviac:
- 40 hodín pri jednozmennej prevádzke,
- 38 a 3/4 hodiny pri dvojzmennej prevádzke a
- 37 a 1/2 hodiny pri trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke.
Je bežné, že najmä v kolektívnych zmluvách sa dohodne pracovný čas v menšom rozsahu (napríklad 37 a ½ hodiny), hoci ide o jednozmennú prevádzku.
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa § 85 ods. 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Tento pojem je dôležitý napríklad pri vymedzení práce na kratší pracovný čas (§ 49).
Podľa § 90 ods. 9, rozvrhnutie pracovného času (resp. zmeny v rozvrhnutí pracovného času) je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zopakujme, že v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní podľa § 250b ods. 3 rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a to s platnosťou najmenej na týždeň.
*
Pracovný čas mladistvých zamestnancov
Mladistvý zamestnanec:
- mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne,
- starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.
Ak mladistvý zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov, tak rozsah pracovného času za týždeň sa sleduje v súčte za všetkých zamestnávateľov.
Pracovný čas mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín (bez akejkoľvek výnimky).
*
Maximálny týždenný pracovný čas v priemere
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas (a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku) nesmie prekročiť 48 hodín. Podľa smernice 2003/88/ES je rozhodujúcim obdobím pre zistenie priemerného týždenného pracovného času doba max. 4 mesiacov.
Znamená to, že za akékoľvek 4 po sebe idúce mesiace by priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nemal prekročiť 48 hodín. Ide o veľmi dôležité pravidlo, ktorá sa v praxi často vedome aj nevedome porušuje, najmä v prípadoch vyššej potreby práce, ktorá je odôvodnená sezónnou činnosťou (stavebníctvo, poľnohospodárstvo, cestovný ruch...).
Ak má zamestnanec viacero pracovných pomerov, priemerný týždenný pracovný čas sa sleduje v každom zamestnaní osobitne (to však neplatí pre mladistvých zamestnancov, viď vyššie).
Príklad
Zamestnanec v období máj – jún – júl – august spolu odpracoval (vrátane nadčasov) 900 hodín. Za 4 mesiace, teda za 18 týždňov, odpracoval v priemere 50 hodín týždenne. Došlo tak k porušeniu § 85a Zákonníka práce.
*
Zdravotnícki zamestnanci
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V takomto prípade priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.
Podmienkou je súhlas dotknutého zamestnanca, zamestnávateľ musí o tejto skutočnosti informovať inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti BOZP. Zamestnávateľ musí viesť záznam o takýchto zamestnancoch.
*
*
PREDZMLUVNÉ VZŤAHY (§ 41)
Povinnosť zamestnávateľa informovať budúceho zamestnanca
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s:
- právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy,
- pracovnými podmienkami,
- mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
Podľa § 41 ods. 10 zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v pracovnom inzeráte.
*
Zamestnávateľ v praxi musí budúcemu zamestnancovi poskytnúť informácie napríklad o:
- interných predpisoch, pracovnom poriadku
- zástupcoch zamestnancov u zamestnávateľa
- kolektívnej zmluve, resp. dohode so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
- systéme odmeňovania, motivačnom systéme
- čerpaní sociálneho fondu, o sociálnom programe u zamestnávateľa
- hmotnej zodpovednosti
- vzdelávaní a zvyšovaní kvalifikácie
- možnom kariérnom postupe
- rozvrhnutí pracovného času - rovnomerný/nerovnomerný, prestávky, odpočinok, nadčasy,...
- režime pri pracovných cestách
- atď.
*
Zdravotná spôsobilosť na prácu
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
Tu je dôležité i ustanovenie § 6 ods. 1 písm. o) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Podľa neho je zamestnávateľ povinný zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Pri zamestnávaní tehotných žien, matiek, dojčiacich matiek sa musí rešpektovať § 161 Zákonníka práce. Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
*
Zamestnávanie mladistvých zamestnancov
Podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce je zakázaná práca:
- fyzickej osoby vo veku do 15 rokov (rozumej menej ako 15 rokov),
- práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.
Osoby vo veku do 15 rokov môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku, a to len pri:
- účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
- športových podujatiach,
- reklamných činnostiach.
*
Osoby vo veku od 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môžu vykonávať akékoľvek ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.
Pre obe vekové skupiny výkon ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s regionálnym úradom verejného zdravotníctva.
V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať.
Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
Podľa § 11 ods. 3 zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
*
Povinná školská dochádzka
Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.
Z toho vyplýva, že na dohodu o brigádnickej práci študentov (okrem ľahkých prác...) môže pracovať len žiak strednej školy, ktorý:
- navštevuje školu v poradí už 11. školský rok a má najmenej 15 rokov veku alebo
- 16. rok veku dosiahol už v predchádzajúcom školskom roku.
*
Od 1.8.2024 však platí novela Zákonníka práce č. 178/2024 Z. z.
Podľa zmeneného znenia § 11 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.
Inými slovami, mladistvé osoby môžu nastúpiť do práce najskôr v deň, ktorý nasleduje po dni ukončenia školského vyučovania školského roka, v ktorom skončili povinnú školskú dochádzku. Teda nástup do práce je možný už od 1.7.
Príklady
Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na dohodu o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) Antona, žiaka strednej školy, ktorý má 15 rokov, má za sebou 9 rokov základnej školy a aktuálne končí prvý rok na strednej škole. Nejde pritom o "ľahké práce".
Je to možné - síce Anton skončí povinnú školskú dochádzku až 31.8.2026, ale na DoBPŠ sa môže zamestnať už od 1.7.2026.
*
Zamestnávateľ chce od 1.7.2026 zamestnať na DoBPŠ Borisa, žiaka základnej školy, ktorý má 16 rokov a práve končí posledný - deviaty rok na základnej škole. Nejde o výkon "ľahkých prác". Žiakovi Borisovi končí povinná školská dochádzka 31. augusta 2026, pretože v školskom roku 2025/2026 dovŕšil vek 16 rokov.
Boris sa od 1.7.2026 môže zamestnať, pretože skončí povinnú školskú dochádzku 31.8.2026.
Na DoBPŠ sa bez ohľadu na to, či bude vykonávať len "ľahké práce" alebo aj iné práce, tiež bez povinnosti nahlasovať DoBPŠ na inšpektorát práce, môže zamestnať najskôr od 1.7.2026.
*
Zamestnávateľ chce od 1.6.2026 zamestnať na DoBPŠ Davida, žiaka strednej školy, ktorý má 16 rokov a končí druhý rok na strednej škole. Je to možné, pretože David skončil povinnú školskú dochádzku už v školskom roku 2024/2025 - vtedy absolvoval 10 rokov vzdelávania (9 rokov základná škola, 1 rok stredná škola).
*
Pracovná zmluva s mladistvým zamestnancom
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
Poznámka: Uvedené neplatí pre dohody. Na DoBPŠ môže zamestnávateľ zamestnať mladistvého aj bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia a nie je potrebné ani vyjadrenie zákonného zástupcu.
Pri zaraďovaní mladistvých zamestnancov sa musí dbať na dodržiavanie § 175 ZP (... práce zakázané mladistvým zamestnancom).
*
Právo zamestnávateľa požadovať informácie od budúceho zamestnanca
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
Naopak, fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.
*
Aké informácie nesmie zamestnávateľ vyžadovať
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o bezúhonnosti - s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o politickej príslušnosti, príslušnosti k odborom a o náboženskej príslušnosti.
*
Zásada rovnakého zaobchádzania
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v § 41 ods. 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
*
Výkon inej zárobkovej činnosti
Podľa § 13 ods. 6 platí, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.
Súčasne však platí § 83, podľa ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní, ktoré vykonáva v pracovnom pomere, vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti).
*
*
ROZPRACOVANÉ
*