Najnovšie články

Špecifické pravidlá pre cezhraničné vysielanie vodičov (Smernica EU schválená 9.7.2020)

Témy: Zákonník práce

*

Európsky parlament dňa 9. júla 2020 schválil:

• novú smernicu, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy
• nariadenie, ktorým sa menia nariadenia (ES) č. 1071/2009, (ES) č. 1072/2009 a (EÚ) č. 1024/2009 s cieľom prispôsobiť ich vývoju v odvetví cestnej dopravy
• nariadenie o časoch jazdy, časoch odpočinku a tachografoch

*

Na stránke Európskeho parlamentu sa uvádza, citujem:

Nové pravidlá týkajúce sa vysielania vodičov, časov jazdy a odpočinku vodičov, ako aj lepšieho vymáhania pravidiel týkajúcich sa kabotáže, teda prepravy v rámci členského štátu dočasne zabezpečovanej dopravcom z inej krajiny EÚ po vyložení cezhranične prevážaného nákladu, majú ukončiť narúšanie hospodárskej súťaže v sektore cestnej dopravy a zabezpečiť lepšie pracovné podmienky pre vodičov.

Lepšie pracovné podmienky pre vodičov

Reforma pomôže zabezpečiť lepšie podmienky oddychu pre vodičov a umožní im tráviť viac času doma. Dopravné spoločnosti budú musieť upraviť ich pracovný čas tak, aby sa vodiči v sektore medzinárodnej nákladnej dopravy mohli pravidelne vracať domov, a to každé tri alebo štyri týždne v závislosti od toho, ako bude rozvrhnutý ich pracovný čas. Povinný týždenný odpočinok nebude možné čerpať v kabíne vozidla. Ak vodič čas odpočinku strávi mimo domova, zamestnávateľ bude povinný uhradiť mu náklady na ubytovanie.

Spravodlivejšia súťaž a potláčanie nezákonných praktík

Na zamedzenie podvodom sa budú používať tachografy inštalované do vozidiel, ktoré budú zaznamenávať každé prekročenie hraníc. V snahe zabrániť systematickej kabotáži sa zavedie štvordňová prestávka, ktorá musí uplynúť pred tým, ako môže vozidlo vykonávať ďalšiu kabotážnu prepravu v tej istej krajine.

V rámci opatrení zameraných proti schránkovým spoločnostiam by podniky cestnej nákladnej dopravy mali byť schopné preukázať, že podstatnú časť svojej prepravy vykonávajú v členskom štáte, v ktorom sú registrované. Schválená legislatíva tiež obsahuje požiadavku, aby sa nákladné vozidlá vracali do operačného centra podniku každých osem týždňov. Nové pravidlá sa budú vzťahovať aj na ľahké úžitkové vozidlá s hmotnosťou nad 2,5 tony, ktoré budú musieť byť takisto vybavené tachografom.

Jasné pravidlá vysielania vodičov a zabezpečenie rovnakej mzdy

Reforma prináša jasný právny rámec, ktorý by mal zamedziť rozdielnym prístupom jednotlivých členských štátov k vodičom spoza ich hraníc a zabezpečiť všetkým vodičom spravodlivú odmenu. Pravidlá týkajúce sa vysielania vodičov sa budú vzťahovať na kabotážnu a medzinárodnú prepravu s výnimkou tranzitnej, bilaterálnej prepravy a bilaterálnej prepravy s dvoma dodatočnými nakládkami alebo vykládkami tovaru.

Ďalší postup

Parlamentom schválené právne akty musia byť pred vstupom do platnosti zverejnené v Úradnom vestníku EÚ. K zverejneniu by malo dôjsť v nasledujúcich týždňoch.

Smernica o vysielaní vodičov nadobudne účinnosť 18 mesiacov po vstupe do platnosti.

Nariadenie definujúce časy odpočinku a návratu vodičov nadobudne účinnosť 20 dní po zverejnení v Úradnom vestníku EÚ.

Nariadenie upravujúce návrat nákladných vozidiel a prístup na trh nadobudne účinnosť 18 mesiacov po vstupe do platnosti.

Odkaz: https://www.europarl.europa.eu/news/sk/press-room/20200706IPR82714/vysielanie-vodicov-parlament-schvalil-zasadnu-reformu-v-oblasti-cestnej-dopravy

*

ČO JE PODSTATNÉ

Vodiči sa nebudú považovať za vyslaných zamestnancov na účely smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb v prípade:

• tranzitu cez iné členské štáty
• výkonu bilaterálnych dopravných operácii na území iných členských štátov vo vzťahu k preprave tovaru a cestujúcich

Naopak vodiči sa budú považovať za vyslaných zamestnancov v prípade:

• kabotáže
• výkonu práce pri poskytovaní služieb v iných členských štátoch ak nepôjde o tranzit ani o bilaterálne dopravné operácie 

V takomto prípade zamestnávateľ musí vodičovi zvýšiť mzdu najmenej na minimálnu mzdu platnú v inom členskom štáte a musí mu vyplácať príplatky, na ktoré je nárok v inom členskom štáte v súlade so smernicami EÚ 96/71/ES a 957/2018/EÚ.

*

V pokračovaní článku nájdete podrobnosti a príklady.

*

Podnikateľské kilečko

Témy: Zákonník práce

*

ROZPRACOVANÉ

NRSR zákon schválila dňa 9.7.2020. V priebehu dnešného dňa (10.7.2020) budú do komentára zapracované zmeny vyplývajúce zo schválených pozmeňovacích návrhov.

*

Ako "Podnikateľské kilečko" sa označuje balík 40 jednoduchých noviel zákonov, obsahujúci vyše 100 zmien (preto "kilečko"), ktorého cieľom je zjednodušiť podnikateľské prostredie na Slovensku.

*

V pokračovaní článku nasleduje komentár k jednotlivým zmenám.

*

Priemerný zárobok (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Výpočet priemerného zárobku a ďalšie pravidlá je daný podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok sa používa na určenie náhrady mzdy pri prekážkach v práci, dovolenke, pri výpočte odstupného a odchodného atď.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy (§ 118) zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Pri určení priemerného zárobku je tak podstatné:

1. Správne stanoviť rozhodujúce obdobie.
2. Spočítať mzdu dosiahnutú v rozhodujúcom období.
3. Spočítať počet odpracovaných hodín v rozhodujúcom období (vrátane hodín práce nadčas).

*

Rozhodujúce obdobie

Rozhodujúce obdobie sa určí ako kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje (respektíve v ktorom sa použije) priemerný zárobok.

Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Príklad

Pre správne určenie výšky náhrady mzdy za dovolenku vyplatenej za mesiace druhého štvrťroka 2020 je podstatný priemerný zárobok zistený za rozhodujúce obdobie prvého štvrťroka 2020.

*

Pravdepodobný zárobok

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 (pracovných) dní alebo aspoň 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.

Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Príklad

Pani Elena v rozhodujúcom období danom ako druhý štvrťrok 2020 odpracovala len 20 dní. Zostávajúce dni neodpracovala z dôvodu ošetrovania člena rodiny. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely používaný počas tretieho štvrťroka 2020 sa preto určí ako pravdepodobný zárobok.

Za 20 odpracovaných dní a 160 odpracovaných hodín v druhom štvrťroku 2020 mala mzdu celkom 960 eur. Pravdepodobný zárobok sa vypočíta ako 960 eur deleno 160 hodín = 6 eur na hodinu.

*

Spôsob výpočtu priemerného zárobku

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Postupuje sa tak, že za rozhodujúce obdobie sa spočíta mzda zamestnanca a odpracované hodiny vrátane nadčasov a súčet mzdy sa vydelí súčtom odpracovaných hodín.

Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku ani čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta.

Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok (napríklad pri určení odstupného alebo náhrade pri neplatnom skočení pracovného pomeru), postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

Priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v roku na jeden mesiac je v dlhodobom priemere 21,74.

Pri tejto metóde výpočtu priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac je:

• pri 8-hodinovom pracovnom čase 21,74 x 8 = 173,92
• pri 7,75-hodinovom pracovnom čase 21,74 x 7,75 = 168,485
• pri 7,5-hodinovom pracovnom čase 21,74 x 7,5 = 163,05 atď.

*

Poznámka: Priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac možno samozrejme určiť na základe počtu pracovných hodín vychádzajúcich v konkrétnom roku na jeden mesiac. V roku 2020 je spolu 262 pracovných dní a platených sviatkov, čo pri 8-hodinovom pracovnom čase znamená 2096 pracovných hodín (vrátane platených sviatkov) a priemer 174,67 hodín na mesiac. Pri 7,5-hodinovom pracovnom čase je to 1965 pracovných hodín (vrátane platených sviatkov) a priemer 163,75 hodín na mesiac.

*

Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.

Obdobne to platí pre minimálny mzdový nárok. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (viď § 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

Príklad

Pán Juraj má 40-hodinový týždenný pracovný čas. Je odmeňovaný hodinovou mzdou a vykonáva práce zaradené v 1. stupni náročnosti. Pán Juraj odpracoval počas 4. štvrťroka 2019 celkom 60 dni, 480 hodín a jeho mzda dosiahla v úhrne 1536 eur. Priemerný zárobok za 4. štvrťrok 2019 je daný výpočtom 1536 eur deleno 480 hodín = 3,20 eura/hodinu.

Táto suma je nižšia, ako minimálna hodinová mzda platná v roku 2020 (tá je 3,333 eura na hodinu). Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely použitý počas 1. štvrťroka 2020 sa preto upravil na sumu 3,333 eura (minimálna hodinová mzda platná v roku 2020 pre zamestnanca, ktorý má 40-hodinový týždenný pracovný čas).

*

Pán Ivan má rovnako 40-hodinový týždenný pracovný čas a je odmeňovaný hodinovou mzdou. Vykonáva práce zaradené v 2. stupni náročnosti. Pán Ivan rovnako odpracoval počas 4. štvrťroka 2019 celkom 60 dni, 480 hodín. Jeho mzda dosiahla v úhrne 1872 eur. Priemerný zárobok za 4. štvrťrok 2019 je daný výpočtom 1872 eur deleno 480 hodín = 3,90 eura/hodinu.

Táto suma je nižšia, ako minimálny mzdový nárok platný v roku 2020 pre 2. stupeň náročnosti (a to je 3,9996 eur na hodinu). Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely použitý počas 1. štvrťroka 2020 sa preto upraví na sumu 3,9996 eura (minimálny mzdový nárok pre stupeň náročnosti 2., platný roku 2020 pre zamestnanca, ktorý má 40-hodinový týždenný pracovný čas).

*

Mzda (2020)

Témy: minimalna mzda,Zákonník práce

*

Zamestnávateľ je podľa § 118 Zákonníka práce povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

Mzda je:

• peňažné plnenie alebo
• plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda),

poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

*

Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat).

*

Za mzdu sa nepovažuje:

• náhrada mzdy,
• náhrada za pracovnú pohotovosť,
• odstupné,
• odchodné,
• cestovné náhrady,
• príspevky zo sociálneho fondu,
• príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie,
• príspevky na životné poistenie zamestnanca,
• výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií,
• daňový bonus,
• náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť,
• doplatky k nemocenským dávkam,
• peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 (pri plnení záväzku zamestnanca o obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru),
• iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy,
• plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

*

Poznámka: Definícia pojmu mzda je dôležitá okrem iného pre určenie priemerného zárobku podľa § 134. Pri výpočte priemerného zárobku berieme do úvahy len mzdu, naopak neberieme do úvahy plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu.

*

Podľa § 119 Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Pokiaľ ide o vzťah voči minimálnej mzde resp. voči minimálnym mzdovým nárokom podľa § 120, nie je podstatné, či základná zložka mzdy je alebo nie je nižšia ako minimálna mzda respektíve minimálny mzdový nárok. Podstatný je vzťah celkovej mzdy zamestnanca, vrátane všetkých jej zložiek, voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku).

Pozor, podľa § 120 ods. 2 pri posudzovaní výšky mzdy voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) sa nezahrnú mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za prácu v sobotu a nedeľu, za prácu v noci, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, resp. vyššie minimálne mzdové nároky.

Príklad

Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 560 eur mesačne. Ďalšou zložkou mzdy je výkonnostná odmena na základe kvalitatívnych výsledkov práce, ktorú každý mesiac určuje jeho nadriadený a tá sa pohybuje od 0 do 100 eur mesačne.

V januári 2020 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 40 eur. Výsledná mzda tak dosiahne 600 eur, čo je viac ako minimálna mzda (v roku 2020 je minimálna mzda 580 eur).

Vo februári 2020 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 10 eur. Výsledná mzda by tak dosiahla len 570 eur, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške ďalších 10 eur. Výsledná mzda tak bude (560 + 10 + 10) presne vo výške minimálnej mzdy 580 eur.

*

Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Treba zdôrazniť, že ide o dohodu, nie prerokovanie alebo oboznámenie - odborový orgán alebo samotný zamestnanec so mzdovými podmienkami musia súhlasiť.

Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:

• formy odmeňovania zamestnancov,
• sumu základnej zložky mzdy,
• ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu - typickým príkladom je hodinová mzda, mesačná mzda alebo úkolová mzda.

*

Príspevok na rekreáciu a rekreačné poukazy komplexne (2020)

Témy: Zákonník práce

*

S účinnosťou od 1. januára 2019 sa v Zákonníku práce zaviedol nový § 152a Rekreácia zamestnancov. Pre väčších zamestnávateľov sa tak od roka 2019 zaviedla povinnosť preplatiť zamestnancovi časť výdavkov na jeho rekreáciu. Pri splnení určených podmienok je príspevok na rekreáciu príjmom zamestnanca oslobodeným od dane i odvodov.

Pre posudzovanie oslobodenia od dane je v praxi potrebné rešpektovať Usmernenie č.4/DzPaÚ/2019/MU (ďalej len "usmernenie FRSR"), ktoré vypracovalo Finančné riaditeľstvo SR v marci 2019 a zverejnilo ho na stránke www.financnasprava.sk a ďalej stanoviská Finančnej správy SR uvedené na stránke www.financnasprava.sk, a to najmä v časti "Praktické príklady" vo forme odpovedí na otázky.

Od 1.1.2020 nedošlo pri príspevkoch na rekreáciu k žiadnej legislatívnej zmene. Novela Zákonníka práce, ktorou sa mal zaviesť nárok na príspevok aj u menších zamestnávateľov alebo pri rekreácii rodičov zamestnanca, nebola v Národnej rade SR schválená.

*

POVINNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA POSKYTNÚŤ PRÍSPEVOK

Príspevok na rekreáciu je zamestnancom povinný poskytnúť zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.

Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov (vo fyzických osobách) za predchádzajúci kalendárny rok.

Metodiku na jeho určenie nájdete v štatistickom výkaze Práca 2-04.

Samotný údaj o priemernom evidenčnom počte zamestnancov vo fyzických osobách za rok 2019 uvádzate v ročnom štatistickom výkaze o úplných nákladoch práce ÚNP 1-01, resp. postupne vo štvrťročných výkazoch Práca 2-04.

Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa vo výkazoch sleduje na jedno desatinné miesto. Viac ako 49 zamestnancov znamená, že príspevok na rekreáciu je povinný poskytnúť zamestnávateľ, u ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov vyjde 49,1 a viac.

Poznámka: Počas roka 2020 sa posudzuje priemerný evidenčný počet zamestnancov v pracovnom pomere zistený za predchádzajúci kalendárny rok, teda za rok 2019, vo fyzických osobách (bez ohľadu na dĺžku pracovných úväzkov, resp. odpracovaný čas). Teda tak ako je to stanovené na účely štatistického zisťovania. Do úvahy sa neberú:

• zamestnanci ktorí majú neplatené voľno dlhšie ako 4 týždne
• zamestnanci na materských a rodičovských dovolenkách
• zamestnanci uvoľnení resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii
• osoby pracujúce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
• spoločníci, konatelia a pod., pracujúci u zamestnávateľa bez pracovnej zmluvy
• u užívateľského zamestnávateľa sa do úvahy sa neberú dočasne pridelení zamestnanci.

*

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva presne 49 a menej zamestnancov, príspevok na rekreáciu môže ale nemusí zamestnancom poskytnúť. Ak príspevok poskytne, tak za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu ako zamestnávateľ ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov. Pri dodržaní podmienok platných pre zamestnanca a pre rekreáciu bude príspevok oslobodený od dane a odvodov rovnako ako u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov.

Príklad

Zamestnávateľ počas roka 2019 zamestnával 45 zamestnancov v pracovnom pomere a 10 "dohodárov". Z počtu 45 zamestnancov v pracovnom pomere bolo 6 zamestnankýň na materskej alebo rodičovskej dovolenke a 1 zamestnanec bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie ako poslanec NRSR.

Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 38. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2020 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.

Príklad

Zamestnávateľ  počas roka 2019 zamestnával 48 zamestnancov v pracovnom pomere (nikto nebol na materskej, rodičovskej dovolenke a pod.). Zamestnávateľ mal počas roka 2019 z agentúry dočasného zamestnávania dočasne zamestnaných 20 ďalších zamestnancov.

Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 48. Agentúrni zamestnanci dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi sa do počtu nezapočítavajú. Zamestnávateľ preto nemá počas roka 2020 povinnosť poskytovať zamestnancom príspevok na rekreáciu.

Príklad

Agentúra dočasného zamestnávania v roku 2019 zamestnávala 180 zamestnancov v pracovnom pomere. Z toho 160 zamestnancov bolo dočasne pridelených na výkon práce k iným (užívateľským) zamestnávateľom, 20 zamestnancov pracovalo priamo v agentúre.

Priemerný evidenčný počet zamestnancov bol 20 - do tohto počtu sa v ADZ nezapočítavajú zamestnanci, ktorých ADZ pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom. ADZ nemá počas roka 2020 povinnosť poskytovať svojim zamestnancom príspevok na rekreáciu.

*

Rovnako ako v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje Zákonník práce, sa postupuje aj v prípade zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahujú predpisy:

• Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme
• Zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície
• Zákon č. 200/1998 Z. z. o štátnej službe colníkov
• Zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore
• Zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov
• Zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe.

*

PODMIENKY KTORÉ MUSÍ SPLNIŤ ZAMESTNANEC

Na poskytnutie príspevku musí podľa Zákonníka práce zamestnanec splniť podmienky:

• zamestnanec je zamestnaný v pracovnom pomere (pri dohode nárok nie je)
• pracovný pomer trvá ku dňu začatia rekreácie nepretržite najmenej 24 mesiacov
• zamestnanec preukáže oprávnené výdavky najneskôr do 30 kalendárnych dní odo dňa skončenia rekreácie.

Zamestnanec, ktorý uvedené podmienky nespĺňa, nemá právny nárok na poskytnutie príspevku. Zamestnávateľ mu však môže príspevok poskytnúť "dobrovoľne" - v takom prípade však príspevok nebude na strane zamestnanca oslobodený od dane a nebude oslobodený od odvodov.

Pozor, podľa usmernenia FRSR však posledná podmienka nemusí byť splnená. Od dane bude oslobodený príspevok na rekreáciu aj vtedy, ak sa zamestnávateľ rozhodne poskytnúť ho zamestnancovi, ktorý preukázal oprávnené výdavky po uplynutí 30 dní odo dňa skončenia rekreácie.

*

Pracovný pomer

Základná podmienka na priznanie príspevku je pracovný pomer. Môže to byť pracovný pomer na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Môže to byť pracovný pomer na plný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas (pozor, v prípade kratšieho pracovného času sa kráti maximálna možná výška príspevku, pozrite ďalej).

Nárok na príspevok nie je napríklad pri:

• dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
• spoločníkoch, pracujúcich pre vlastnú spoločnosť bez pracovnej zmluvy
• štatutároch - konateľoch, členoch dozorných rád, predstavenstiev ... bez pracovnej zmluvy
• profesionálnych športovcoch vykonávajúcich v športových kluboch činnosť na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu
• športových odborníkoch pracujúcich na základe zmlúv o činnosti športového odborníka
• bývalých zamestnancoch atď.

Poznámka: Zamestnávateľ môže "dobrovoľne" poskytnúť príspevok aj osobám, ktoré nie sú zamestnané v pracovnom pomere - napríklad dohodárom, spoločníkom, štatutárom... avšak v takom prípade bude príspevok zdaniteľný benefit - nebude oslobodený od dane a odvodov.

*

Pracovný pomer trvá ku dňu začatia rekreácie nepretržite najmenej 24 mesiacov

Nárok na príspevok je aj vtedy, ak nejde o jednu nepretržite trvajúcu pracovnú zmluvu, ale ak ide na seba bezprostredne nadväzujúce pracovné zmluvy uzatvorené medzi tým istým zamestnancom a zamestnávateľom, medzi ktorými nie je prestávka ani jeden deň a v súčte dôb trvaní zmlúv je to najmenej 24 mesiacov.

V prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (§ 27 a nasl. Zákonníka práce, napríklad prevod zamestnávateľa alebo jeho časti k inému zamestnávateľovi, typicky predaj firmy, zlúčenie firiem) sa doba trvania pracovného pomeru posudzuje v súčte trvania u aktuálneho a predchádzajúceho zamestnávateľa.

V prípade štátnych zamestnancov ak dôjde k premiestneniu štátneho zamestnanca z jedného služobného úradu na druhý (napríklad prechod z ministerstva A na ministerstvo B) podmienka nepretržitého trvania štátnozamestnaneckého pomeru je splnená, pretože zamestnávateľom je stále štát.

V prípade zamestnávania podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme pri prechode zamestnanca z jednej organizácie do inej organizácie (napríklad prechod učiteľa z jednej školy do druhej) dochádza k zmene zamestnávateľa a doba trvania zamestnania sa sleduje len vzhľadom na nového zamestnávateľa.

V prípade uzatvorenia pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý predtým u zamestnávateľa pracoval ako dočasne pridelený z agentúry dočasného zamestnávania, sa posudzuje len doba trvania pracovnej zmluvy uzavretej u súčasného zamestnávateľa - nezohľadňuje sa doba predchádzajúceho dočasného pridelenia.

Nárok na príspevok je pri rekreáciách, ktoré začali v deň, kedy pracovný pomer trval. Ak o príspevok požiada zamestnanec, ktorý v priebehu roka skončil v pracovnom pomere a rekreácia začala až po ukončení pracovného pomeru, nárok nie je.

*

Príklad

Pracovný pomer zamestnanca začal 1.1.2015. Pracovný pomer skončil 31.1.2020. Vo februári 2020 preloží bývalý zamestnanec doklady o rekreácii, z ktorých vyplýva, že rekreácia začala dňa 1.2.2020. Rekreáciu si zaplatil vopred ešte v januári 2020. Nárok na príspevok bývalý zamestnanec nemá, pretože rekreácia začala až po skončení pracovného pomeru. To že za rekreáciu zaplatil ešte počas trvania pracovného pomeru, nie je podstatné.

*

Podmienka trvania pracovného pomeru nepretržite najmenej 24 mesiacov sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. Môže sa tak stať, že nárok na príspevok na rekreáciu zamestnancovi vznikne až počas roka 2020 - potom, čo trvanie pracovného pomeru dosiahne hranicu 24 mesiacov.

Príklad

Pracovný pomer zamestnanca začal 1.4.2017. V apríli 2020 preloží zamestnanec doklady o rekreácii, z ktorých vyplýva, že rekreácia začala dňa 30.3.2020 a skončila 6.4.2020. Pretože rekreácia začala pred 1.4.2020, zamestnanec nárok na príspevok nemá - doba 24 mesiacov trvania pracovného pomeru uplynie až 1.4.2020.

Príklad

Pracovný pomer zamestnanca začal 1.12.2018. Doba 24 mesiacov trvania pracovného pomeru tak uplynie až 1.12.2020. Pokiaľ zamestnanec predloží zamestnávateľovi doklady o rekreácii, ktorá začala v období medzi 1.12.2020 až 31.12.2020, bude mať nárok na príspevok na rekreáciu za rok 2020 a to potenciálne až do výšky 275 eur.

Príklad

Pracovný pomer zamestnanca začal 30.12.2018. Doba 24 mesiacov trvania pracovného pomeru tak uplynie až 30.12.2020. Pokiaľ zamestnanec predloží zamestnávateľovi doklady o rekreácii, ktorá začala 30.12.2020 alebo 31.12.2020, bude mať nárok na príspevok na rekreáciu za rok 2020 a to potenciálne až do výšky 275 eur.

*

Nárok na príspevok na rekreáciu nie je podmienený aktuálnou prítomnosťou zamestnanca na pracovisku. V súlade s usmernením FRSR nárok na príspevok na rekreáciu majú aj zamestnanci, ktorých pracovný pomer ku dňu začatia rekreácie trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov a aktuálne sú:

• na materskej alebo rodičovskej dovolenke
• na neplatenom voľne

Príklad

Pracovný pomer zamestnankyne začal 1.5.2016. Zamestnankyňa je počas celého roka 2020 na rodičovskej dovolenke. Za rok 2020 má nárok na príspevok na rekreáciu a to potenciálne až do výšky 275 eur.

*

Podľa usmernenia FRSR však nárok na príspevok na rekreáciu nemajú zamestnanci:

• dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie, odborovej funkcie a pod.
• počas svojej práceneschopnosti alebo počas ošetrovania člena rodiny.

Usmernenie FRSR uvádza, že dlhodobo uvoľnení zamestnanci právo na príspevok nemajú.

Počas práceneschopnosti je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom a preto pokiaľ v čase PN absolvoval kúpeľný pobyt, nejde o rekreáciu a nie je možné vyplatiť príspevok na rekreáciu. Pokiaľ si počas kúpeľnej liečby uhradil nejaké služby kúpeľnej starostlivosti, môže si uplatniť nezdaniteľnú časť na kúpeľnú starostlivosť.

Obdobne zamestnanec nemá nárok na príspevok, ak sprevádzal dieťa na liečebnom pobyte dieťaťa a v tom čase si uplatnil OČR. Nejde o rekreáciu.

Poznámka: zamestnanec však má nárok na príspevok na rekreáciu ak ide o kúpeľný pobyt ktorý si sám zaplatil a absolvoval počas dovolenky alebo voľného víkendu.

*

Žiadosť zamestnanca

Zamestnanec musí o príspevok požiadať. Podľa Zákonníka práce nemusí ísť o písomnú žiadosť, odporúčame však zamestnávateľom, aby si internou smernicou stanovili postup, podľa ktorého si zamestnanec uplatní nárok na príspevok a zaviedli svoj formulár, ktorý zamestnanec vyplní.

Napríklad takto:

* 

Žiadosť o príspevok na rekreáciu podľa § 152a Zákonníka práce

Zamestnávateľ XY a.s. ...

Zamestnanec, meno a priezvisko: ................

Rekreácia sa uskutočnila v dňoch od: ............... do: ...............

Miesto rekreácie: .......................

Suma preukázaných oprávnených výdavkov: ..............

So zamestnancom sa na rekreácii zúčastnili:

1. .................. Vzťah: .....................

2. .................. Vzťah: .....................

3. .................. Vzťah: .....................

Zamestnanec čestne vyhlasuje, že počas kalendárneho roka si uplatňuje nárok na príspevok len u jedného zamestnávateľa.

V: ................

Dňa: ............

Podpis zamestnanca: ................

Za zamestnávateľa žiadosť prijal, meno, priezvisko, podpis: ....................................

* * *

V súlade s podmienkami uvedenými vyššie, zamestnanec musí o príspevok požiadať najneskôr 30 kalendárnych dní po skončení rekreácie. Požiadať o príspevok môže teoreticky aj pred začatím rekreácie, avšak na vyplatenie príspevku je dôležité, že musí k žiadosti o príspevok doložiť účtovné doklady (do 30 dní po skončení rekreácie), na ktorých musí byť uvedené jeho meno a ktorými preukáže, že za rekreáciu skutočne zaplatil a na rekreácii sa osobne zúčastnil.

Zamestnanec môže o príspevok v priebehu jedného kalendárneho roka požiadať len jedného zamestnávateľa. Táto podmienka sa týka zamestnancov, ktorí sú súbežne zamestnaní vo viacerých pracovných pomeroch u rôznych zamestnávateľov, respektíve majú viac pracovných pomerov súčasne u toho istého zamestnávateľa.

Ak by sa stalo, že zamestnanec túto podmienku počas roka poruší, v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň, resp. v daňovom priznaní sa musí chyba opraviť a príspevky sa musia "dodaniť" tak aby od dane oslobodený zostal príspevok len od jedného zamestnávateľa. K tomu si všimnite tlačivo "Potvrdenie o príjmoch zo závislej činnosti" platné od roku 2019 - v ňom je doplnený nový riadok 09, kde sa uvádza príspevok zamestnávateľa na rekreáciu, oslobodený od dane.

Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada. Napríklad ak by sa zamestnávateľ rozhodol zamestnancov, ktorí počas roka nemali príspevok vyplatený, "odškodniť" špeciálnou odmenou, ktorú by naopak nedostali tí zamestnanci, ktorí počas roka príspevok na rekreáciu čerpali - tak poruší (zamestnávateľ) toto ustanovenie Zákonníka práce.

*

 

Súbeh opatrenia č. 3A a opatrenia č. 3B pri čerpaní príspevkov "Prvá pomoc"

Témy: pandémia,zákon o službách zamestnanosti,Zákonník práce

*

Projekt "Prvá pomoc", ktorého cieľom je udržanie zamestnanosti v období krízy vyvolanej pandémiou, umožňuje zamestnávateľom čerpať príspevky v rámci troch tzv. opatrení: opatrenie č. 1, opatrenie č. 3A a opatrenie č. 3B.

S postupným otváraním prevádzok zamestnávatelia prestávajú využívať opatrenie č. 1 a prechádzajú na opatrenia č. 3A a č. 3B.

Do konca mája 2020 platilo, že poskytovanie príspevku súbežne v rámci opatrenia č. 3A a opatrenia č. 3B nebolo možné ani v rámci jedného mesiaca ani postupne v po sebe nasledujúcich mesiacoch. Za mesiace marec, apríl a máj 2020 si zamestnávateľ mohol vybrať len jedno z opatrení č. 3A alebo č. 3B.

*

Od 1. júna 2020 je možné súbežné poskytovanie príspevku v rámci opatrenia č. 3A a opatrenia č. 3B v rámci jedného mesiaca (prvýkrát za jún 2020).

Ak má zamestnávateľ viacero prevádzok, môže si na jednu časť prevádzok uplatniť opatrenie č. 3A a na druhú časť prevádzok opatrenie č. 3B.

*

Zároveň opatrenie č. 3A a opatrenie č. 3B je možné striedať postupne v nasledujúcich mesiacoch.

Napríklad ak za máj 2020 čerpal zamestnávateľ príspevok podľa opatrenia č. 3A, za jún môže prejsť na opatrenie č. 3B. A naopak. 

Pri zmene opatrenia č. 3A na opatrenie č. 3B a naopak musí zamestnávateľ podať novú žiadosť na novozvolené opatrenie a zároveň musí oznámiť úradu práce ukončenie pôvodnej dohody.

*

VÝPOČET PRÍSPEVKU

Pripomeňme si, ako sa vypočítajú príspevky pri opatreniach č. 3A a č. 3B.

• 3A = príspevok sa prizná len na zamestnancov, ktorí boli na prekážke v práci na strane zamestnávateľa. Príspevok na jedného zamestnanca je vo výške náhrady mzdy vyplatenej zamestnancovi za čas prekážky v práci na strane zamestnávateľa, súčasne najviac vo výške 80 % jeho priemerného zárobku a súčasne najviac 880 eur.
• 3B = príspevok sa prizná na každého zamestnanca okrem zamestnanca, ktorý mal viac ako 50 % svojho fondu mesačného pracovného času prekážku v práci na strane zamestnanca (napr. návštevu lekára, PN alebo OČR alebo neplatené voľno) alebo dovolenku. Výška príspevku na jedného zamestnanca závisí od poklesu tržieb zissteného za celého zamestnávatdeľa (viď ďalej), súčasne je najviac vo výške 80% hrubého príjmu zamestnanca.

Príspevok na jedného zamestnanca pri opatrení č. 3B poskytovaný od mesiaca apríl 2020:

• 180 eur pri poklese tržieb o 20% a viac
• 300 eur pri poklese tržieb o 40% a viac
• 420 eur pri poklese tržieb o 60% a viac
• 540 eur pri poklese tržieb o 80% a viac.

*

Opatrenie č. 3A je výhodnejšie využiť pre prevádzky, ktoré majú pomerne veľký počet zamestnancov na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, za ktoré sa im vypláca pomerne vysoká suma náhrady mzdy.

*

Opatrenie č. 3B je výhodnejšie využiť pre prevádzky, kde je pomerne malý počet zamestnancov na prekážkach v práci na strane zamestnávateľa a paušálny príspevok určený podľa poklesu tržieb v danom mesiaci je v priemere vyšší ako suma náhrady mzdy za prekážky.

*

TAKTIKA PRI VOĽBE OPATRENIA č. 3A a č. 3B

V úvode si dovolím zdôrazniť, že ak zamestnávateľ nemá pre zamestnancov prácu, resp. má pre nich prácu len v obmedzenom rozsahu, nemal by váhať a mal by zamestnancov "poslať" na prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Pracovný čas je potrebné využívať efektívne, netreba sa "báť" posielať zamestnancov na prekážky - zamestnávateľ bude mať mzdové náklady spojené s prekážkami v práci v značnej miery refundované.

1. Zamestnávateľ požiada o príspevky podľa oboch opatrení č. 3A a 3B (ak tak ešte neurobil) respektíve požiada o to opatrenie, o ktoré zatiaľ nežiadal.

2. Určí sa pokles tržieb za celého zamestnávateľa v danom mesiaci a na základe toho výška paušálneho príspevku pre opatrenie č. 3B.

Napríklad pri poklese tržieb o 40% je príspevok 300 eur na jedného zamestnanca.

3. Za každú prevádzku sa spočíta, akú sumu náhrady mzdy za prekážky v práci na strane zamestnávateľa budú mať vyplatenú zamestnanci pracujúci na prevádzke, za jedného zamestnanca sa započíta suma najviac 880 eur.

Takto sa zistí príspevok, ktorý by zamestnávateľ dostal ak by na danú prevádzku požiadal o príspevok podľa opatrenia č. 3A.

Napríklad na prevádzke sú traja zamestnanci, ktorí boli v júni na prekážke v práci na strane zamestnávateľa. Prvý dostane náhradu mzdy 500 eur, druhý 650 eur a tretí 1200 eur. Príspevok na prevádzku pri opatrení č. 3A by bol 500 + 650 + 880 = 2030 eur.

4. Za každú prevádzku sa spočíta, aký príspevok by zamestnávateľ dostal, ak by na danú prevádzku požiadal o príspevok podľa opatrenia č. 3B. 

Výpočet je jednoduchý: vynásobí sa suma paušálneho príspevku na jedného zamestnanca (napr. 300 eur na zamestnanca) a počet zamestnancov v pracovnom pomere pracujúcich na prevádzke.

Do výpočtu sa nezahrnú zamestnanci, ktorí boli v danom mesiaci viac ako 50 % svojho fondu mesačného pracovného času na prekážke v práci na strane zamestnanca (napr. boli u lekára, boli na PN alebo OČR alebo mali neplatené voľno) alebo mali dovolenku.

Napríklad za jún 2020 sa nezapočíta zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (pracuje 5 dní v týždni), ktorý bol viac ako 11 pracovných dní na OČR (mesačný fond pracovného času tohto zamestnanca v júni je 22 pracovných dní).

5. Za každú prevádzku sa porovná, či by za prevádzku bol výhodnejší príspevok pri opatrení č. 3A (viď bod 3.) alebo príspevok pri opatrení č. 3B (viď bod 4.).

6. Zamestnávateľ zasiela výkaz pre opatrenie č. 3A tak, že doňho uvedie zamestnancov na prevádzkach, kde je výhodnejší príspevok č. 3A - a výkaz pre opatrenie č. 3B tak, že doňho uvedie zamestnancov na prevádzkach, kde je výhodnejší príspevok č. 3B.

Každý mesiac je možné striedať príspevky pre jednotlivé prevádzky tak, ako je to pre zamestnávateľa čo najvýhodnejšie.

Ukážme si to na príklade.

*

Zmeny v projekte "Prvá pomoc" k 1.7.2020

Témy: pandémia,zákon o službách zamestnanosti,Zákonník práce

*

Od 1.7.2020 dochádza v projekte "Prvá pomoc" na podporu udržania pracovných miest a na pomoc SZČO k ďalším zmenám.

*

Obsah článku:

Dokedy má nárok na príspevok SZČO ktorá má tzv. odvodové prázdniny? (Prvá pomoc, Opatrenie č. 2)

Témy: pandémia,sociálne poistenie,SZČO,Top

*

Vláda SR na svojom zasadaní 20. mája 2020 uznesením č. 306/2020 (uznesenie nebolo zverejnené v Zbierke) rozhodla o predĺžení obdobia realizácie projektu "Prvá pomoc" aj na mesiace jún a júl 2020. Vláda pravdepodobne predĺži projekt aj na ďalšie mesiace.

Podľa "Opatrenia č. 2" v projekte môžu čerpať príspevky SZČO, ktoré začali vykonávať svoju činnosť najneskôr od 1. februára 2020 a spĺňajú určené podmienky.

Jednou z podmienok je, že SZČO je povinne (alebo dobrovoľne) nemocensky a dôchodkovo poistená v Sociálnej poisťovni alebo má tzv. odvodové prázdniny.

*

Nárok na príspevok podľa "Opatrenia č. 2" tak majú SZČO, ktorí:

• sú povinne poistení na nemocenské poistenie a dôchodkové poistenie ako SZČO v Sociálnej poisťovni
• sú dobrovoľne dôchodkovo poistení v Sociálnej poisťovni
• alebo začali vykonávať činnosť v období od 1. januára 2019 do 1. februára 2020 (majú odvodové prázdniny)

... a spĺňajú ďalšie podmienky, napríklad nemajú súčasne pracovný pomer atď.

*

DOKEDY MÁ NÁROK NA PRÍSPEVOK SZČO, KTORÁ MÁ TZV. ODVODOVÉ PRÁZDNINY

Ak nemáte čas čítať článok až do konca, tu je súhrn toho podstatného.

*

Ak SZČO podala daňové priznanie za rok 2019 do 31.3.2020

Tzv. odvodové prázdniny trvajú do 30. júna 2020. SZČO má nárok na príspevok do júna 2020 vrátane.

• Ak bol príjem SZČO podľa daňového priznania vyšší ako 6078 eur, tak má nárok na príspevok aj za mesiac júl 2020 a nasledujúce, pretože od 1.7.2020 bude povinne poistená v Sociálnej poisťovni.
• Ak bol príjem SZČO podľa daňového priznania do 6078 eur, tak má nárok na príspevok poslednýkrát za mesiac jún 2020. Od mesiaca júl 2020 nárok na príspevok nemá, pretože nebude spĺňať podmienku povinného poistenia v Sociálnej poisťovni a tzv. odvodové prázdniny jej skončili. Nárok na príspevok za júl 2020 a ďalšie mesiace bude mať vtedy, ak sa najneskôr od 1. júla 2020 prihlási v Sociálnej poisťovni na dobrovoľné dôchodkové poistenie.

*

Ak SZČO podá daňové priznanie za rok 2019 v lehote do konca kal. mesiaca nasledujúceho po skončení obdobia pandémie

*

Ak SZČO mala príjmy v zahraničí a podá daňové priznanie za rok 2019 v predĺženej lehote do 30.9.2020

Tzv. odvodové prázdniny trvajú do 30. novembra 2020. SZČO má nárok na príspevok do novembra 2020 vrátane.

• Ak bude príjem SZČO podľa daňového priznania vyšší ako 6078 eur, tak má nárok na príspevok aj za mesiac december 2020 a nasledujúce, pretože od 1.12.2020 bude povinne poistená v Sociálnej poisťovni.
• Ak bude príjem SZČO podľa daňového priznania do 6078 eur, tak má nárok na príspevok poslednýkrát za mesiac november 2020. Od mesiaca december 2020 nárok na príspevok nemá, pretože nebude spĺňať podmienku povinného poistenia v Sociálnej poisťovni a tzv. odvodové prázdniny jej skončili. Nárok na príspevok za december 2020 a ďalšie mesiace bude mať vtedy, ak sa najneskôr od 1. decembra 2020 prihlási v Sociálnej poisťovni na dobrovoľné dôchodkové poistenie.

*

Ak SZČO vôbec nepodá daňové priznanie za rok 2019

Podľa § 46a zákona o dani z príjmov, SZČO nemusí podať daňové priznanie za rok 2019 ak jej celkový zdaniteľný príjem nepresiahne 1968,67 eur.

V takom prípade však nie je možné horeuvedeným spôsobom určiť, dokedy jej trvajú tzv. odvodové prázdniny: trvajú "donekonečna".

Aby nedošlo k zbytočným sporom, takejto SZČO autor článku odporúča daňové priznanie podať "dobrovoľne". To znamená, že sa bude postupovať spôsobom uvedeným vyššie a ak vláda odvolá mimoriadnu situáciu napríklad v priebehu júla, takejto SZČO odvodové prázdniny končia 31. októbra 2020 a nárok na príspevok má poslednýkrát za október 2020. Atď.

*

Ak SZČO začala podnikať v období od 1. januára 2020 do 1. februára 2020

Takáto SZČO podáva daňové priznanie prvýkrát až v roku 2021 a to za rok 2020. Tzv. odvodové prázdniny preto trvajú minimálne do 30. júna 2021. SZČO má nárok na príspevok minimálne do júna 2021 vrátane.

*

Pre tých, čo chcú podrobnejšie vysvetlenie pomerne komplikovanej témy, je určené pokračovanie článku.

*

ČO SÚ TZV. ODVODOVÉ PRÁZDNINY

Na účel projektu "Prvá pomoc" sa pod odvodovými prázdninami SZČO rozumie obdobie od dňa začatia vykonávania činnosti SZČO do dňa, ku ktorému sa podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení prvýkrát posudzuje vznik povinného nemocenského a dôchodkového poistenia SZČO.

Podľa § 21 zákona o sociálnom poistení povinné nemocenské poistenie a povinné dôchodkové poistenie môže vzniknúť novej SZČO najskôr od 1. júla roka nasledujúceho po roku, v ktorom začala vykonávať činnosť. A to vtedy, ak jej zdaniteľný príjem z podnikania (príjem podľa § 6 ods. 1 a 2 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov) za prvý rok vykonávania činnosti je vyšší ako 12-násobok vymeriavacieho základu.

V prípade novej SZČO, ktorá má predĺženú lehotu na podanie daňového priznania, vzniká povinné poistenie od 1. októbra roka nasledujúceho po roku, v ktorom začala vykonávať činnosť. 

Odvodovými prázdninami sa tak označuje obdobie, kedy nová SZČO po začatí činnosti nemusí platiť odvody do Sociálnej poisťovne až do dňa, ku ktorému sa na základe podaného daňového priznania za prvý rok vykonávania činnosti posudzuje vznik povinného poistenia. Doba trvania odvodových prázdnin závisí od toho, v akom termíne podá nová SZČO daňové priznanie (odvodové prázdniny trvajú buď do 30. júna alebo do 30. septembra druhého roka vykonávania činnosti).

*

V roku 2020 v období pandémie sa však postupuje aj podľa prechodných ustanovení § 293ey zákona o sociálnom poistení (viď novela zákona o sociálnom poistení č. 127/2020 Z. z. účinná od 21. mája 2020).

Viac sa dočítate v článku: http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=333

*

Lehoty na podanie daňového priznania za rok 2019

Lehoty sú stanovené podľa § 21 zákona č. 67/2020 Z. z. o o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19.

*

Ak SZČO začala podnikať počas roka 2019 a podala DP za rok 2019 do 31.3.2020

Ak nová SZČO, ktorá začala vykonávať činnosť v období od 1. januára 2019 do 31. decembra 2019, podala DP za rok 2019 do 31. marca, postupuje sa podľa § 21 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Tzv. odvodové prázdniny takejto SZČO končia 30. júna 2020 a do júna 2020 vrátane má nárok na príspevok.

Povinné nemocenské poistenie a povinné dôchodkové poistenie takejto SZČO vzniká od 1. júla 2020, ak zdaniteľný príjem SZČO z podnikania bol vyšší ako 6078 eur. Takáto SZČO má nárok na príspevok aj za mesiace júl 2020 a nasledujúce, pretože bude spĺňať podmienku povinného poistenia v Sociálnej poisťovni.

Ak zdaniteľný príjem SZČO z podnikania bol do 6078 eur, takáto SZČO má poslednýkrát nárok na príspevok za mesiac jún 2020. Od mesiaca júl 2020 nárok na príspevok nemá, pretože nebude spĺňať podmienku povinného poistenia v Sociálnej poisťovni a tzv. odvodové prázdniny jej skončili. Nárok na príspevok za júl 2020 a ďalšie mesiace bude mať vtedy, ak sa najneskôr od 1. júla 2020 prihlási v Sociálnej poisťovni na dobrovoľné dôchodkové poistenie.

*

Ak SZČO začala podnikať počas roka 2019 a podá DP za rok 2019 v lehote do konca kal. mesiaca nasledujúceho po skončení obdobia pandémie

Tipy VII. (2020): Kapitola 9. ŠPORTOVCI A ŠPORTOVÍ ODBORNÍCI

Témy: daň z príjmov,Daňové a odvodové tipy,sociálne poistenie,zákon o športe,zdravotné poistenie

*

Od 1.1.2016 je účinný zákon č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ZŠ). Zákon priniesol zásadné zmeny aj pokiaľ ide o zdanenie a odvody z príjmov športovcov a športových odborníkov, napríklad trénerov. Zaujímavé zmeny sa týkajú dobrovoľníkov v športe, čo bude zaujímať najmä menšie športové kluby a zväzy - viď komentár v kapitole 10.

Komplexné informácie k zákonu o športe, vzory zmlúv a mnoho ďalšieho nájdete na webe Učenej právnickej spoločnosti, www.ucps.sk

*

9.1 PROFESIONÁLNY ŠPORTOVEC

Profesionálny športovec vykonáva šport

• na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu (§ 35 ZŠ), ak výkon jeho činnosti spĺňa znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce
• na základe pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu podľa osobitného predpisu (napr. zákon o štátnej službe príslušníkov policajného zboru) v rezortnom športovom stredisku alebo
• ako samostatne zárobkovo činná osoba.

*

Od 1.1.2016 najmä v kolektívnych športoch nie je možné uzatvárať so športovcami zmluvy ako so samostatne zárobkovo činnými osobami (SZČO). V prípade, že sú naplnené znaky závislej práce (viď ďalej), klub musí so športovcom uzatvoriť zmluvu o profesionálnom vykonávaní športu a v terminológií Zákonníka práce sa športovec považuje za zamestnanca klubu. Zmluvný vzťah založený zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu sa považuje za iný pracovnoprávny vzťah (viď § 1 ods. 3 Zákonníka práce a § 46 ods. 1 Zákona o športe).

Pokiaľ činnosť športovca napĺňa znaky závislej práce a športovec mal v klube uzatvorenú zmluvu ešte pred 1.1.2016 ako SZČO, táto zmluva mohla zostať v platnosti najneskôr do 31.12.2018. Od 1.1.2019 musí mať každý športovec ktorého činnosť napĺňa znaky závislej práce uzatvorenú zmluvu o profesionálnom vykonávaní športu. Ak zmluva športovcovi ako SZČO skončí po 1.1.2016 ale ešte pred 31.12.2018, nová zmluva už musí byť uzatvorená ako zmluva o profesionálnom vykonávaní športu.

Zmluvu v klube alebo na zväze môže mať športovec uzatvorenú ako SZČO iba vtedy, ak jeho činnosť nenapĺňa znaky závislej práce – stačí aby nebol naplnený čo len jeden takýto znak. Príkladom sú tenisti, lyžiari alebo ďalší športovci najmä v individuálnych športoch, ktorí si svoj tréningový proces a súťaže organizujú sami. 

*

Znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobnezamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene (v mene zamestnávateľa), v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

Zmluva o profesionálnom vykonávaní športu

Je definovaná v § 35 zákona o športe. Pozor, pozrite aj § 32 (základné povinnosti športovca), § 33 (základné povinnosti športovej organizácie) a § 34 (predzmluvné vzťahy).

Na zmluvu o profesionálnom vykonávaní športu sa vzťahuje Zákonník práce len sčasti – zákon o športe obsahuje „malý Zákonník práce“, konkrétne ide o § 36 až § 46 ZŠ, ktorými sa definujú pravidlá vzťahujúce sa na profi športovcov a ich zamestnávateľov ako je mzda, priemerný zárobok, pracovný čas, dovolenka, výpoveď, hosťovanie športovca, kolektívne vzťahy atď.

Výška dohodnutej odmeny musí byť najmenej vo výške platnej minimálnej mesačnej mzdy – v roku 2020 je to suma 580 eur.

*

Cestovné náhrady

Športovcovi, ktorý na základe pokynu športovej organizácie vykonáva šport mimo obce pravidelného miesta vykonávania športu, patria počas tohto vykonávania športu náhrady podľa zákona o cestovných náhradách ako pri pracovnej ceste.

Tieto cestovné náhrady v súlade s § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov nie sú predmetom dane športovca.

Pravidelné miesto vykonávania športu na účely poskytovania náhrad výdavkov súvisiacich s pracovnou cestou alebo zahraničnou pracovnou cestou je miesto uvedené v zmluve o profesionálnom vykonávaní športu.

*

Náhrady oslobodené od dane z príjmu

Podľa § 35 ods. 4 písm. c) ZŠ v zmluve o profesionálnom vykonávaní športu je možné dohodnúť aj ďalšie podmienky, o. i. najmä výdavky, ktoré vzniknú športovcovi pri vykonávaní športu, a podmienky ich náhrady športovou organizáciou.

V nadväznosti nato podľa § 5 ods. 5 písm. f) zákona o dani z príjmov a § 145 Zákonníka práce ide o príjem športovca, ktorý nie je predmetom dane. Podľa § 5 ods. 6 zákona o dani z príjmov tieto náhrady je možné paušalizovať.

Príklad

Profesionálny športovec má v zmluve dohodnutú náhradu výdavkov za regeneráciu, nákup výživových doplnkov, úhrady osobnému kondičnému trénerovi a nákup športovej výstroje a náradia, ktorú mu športový klub uhrádza v paušálnej sume 200 eur mesačne. Výška paušálnej náhrady bola v súlade s § 5 ods. 6 zákona o dani z príjmov určená na základe preukázanej kalkulácie skutočných výdavkov. Táto náhrada nie je predmetom dane športovca.

*

Daň z príjmu a odvody na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu

Príjem športovca na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu sa považuje za príjem zo závislej činnostipodľa § 5 ods. 1 písm. m) zákona o dani z príjmov (platí od 1.1.2016). Z pohľadu zákona o dani z príjmov tak športovec so zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu má postavenie zamestnanca.

Môže si uplatniť nárok na nezdaniteľnú časť na daňovníka, na daňový bonus na deti.

Športová organizácia mu pri výplate príjmov za každý mesiac strhne preddavok na daň zo závislej činnosti a po skončení roka mu na jeho žiadosť vykoná ročné zúčtovanie preddavkov na daň.

Na druhej strane, na rozdiel od SZČO, si športovec ako zamestnanec nemôže znížiť základ dane o výdavky, či skutočné alebo paušálne.

*

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, prechodné ustanovenie § 293do, účinné od 1.1.2016 do 31.12.2021, v rokoch 2016 až 2021 sa športovec so zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu nepovažuje za zamestnanca na účely zákona o sociálnom poistení. Športová organizácia ho počas tohto obdobia neprihlasuje ako svojho zamestnanca do Sociálnej poisťovne, športovec nemá povinné poistenie ako zamestnanec a poistné do Sociálnej poisťovne z jeho príjmu sa neodvádza. Na druhej strane si treba uvedomiť, že športovec nemá nárok na dávky zo Sociálnej poisťovne a nie je ani úrazovo poistený. Pokiaľ sa dovtedy nezmenia príslušné predpisy, športová organizácia profesionálneho športovca prihlási do Sociálnej poisťovne až od 1.1.2022.

Športovcovi preto možno odporúčať dobrovoľné dôchodkové poistenie, dobrovoľné nemocenské poistenie a dobrovoľné poistenie v nezamestnanosti v Sociálnej poisťovni. Rovnako možno pre krytie rizika úrazu pri športe odporúčať komerčné úrazové poistenie. To by podľa Zákonníka práce (viď § 195 až 198 ZP) však mala zabezpečiť športová organizácia.

*

Podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, prechodné ustanovenie § 38ei ods. 2, sa v rokoch 2017 až 2021 športovec so zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu nepovažuje za zamestnanca na účely zákona o zdravotnom poistení. Športová organizácia ho preto neprihlasuje ako svojho zamestnanca do zdravotnej poisťovne. Športovec však musí mať zabezpečené (pokiaľ je poistencom podľa zákona o zdravotnom poistení) zdravotné poistenie iným spôsobom a to ako:

• zamestnanec ak má aj iného zamestnávateľa
• SZČO, ak má aj nejakú inú činnosť ako SZČO (napr. má aj klasickú živnosť)
• poistenec štátu – napríklad ako študent alebo
• poistenec podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení, tzv. samoplatiteľ.

*

Daň z príjmu a odvody profišportovca ako SZČO

Príjem športovca ako SZČO je od 1.1.2016 v zákone o dani z príjmov osobitne definovaný v § 6 ods. 2 písm. e).

Športovci ako SZČO majú povinnosti a práva podľa zákona o dani z príjmu, zákona o sociálnom poistení a zákona o zdravotnom poistení rovnako ako akékoľvek iné SZČO mimo oblasti športu.

Počnúc zdaňovacím obdobím roka 2017 si športovci ako SZČO môžu základ dane znížiť o paušálne výdavky vo výške 60% príjmu, max. 20000 eur ročne, plus odvody.

Od roka 2020 (prvýkrát v daňovom priznaní za zdaňovacie obdobie 2020) je sadzba dane len 15% v prípade, že príjmyšportovca ako SZČO (hrubé príjmy = tržby, resp. výnosy) v príslušnom zdaňovacom období neprekročia 100000 eur.

Poznámka: za SZČO sa považuje osoba ktorá dovŕšila 18 rokov veku. Talentovaný športovec vo veku do 18 rokov poberajúci odmenu tak nie je SZČO a odvody neplatí.

*

Pri porovnaní výhodnosti postavenia športovca pri zmluve o profesionálnom vykonávaní športu alebo ako športovca - SZČO možno konštatovať, že výhodou športovca so zmluvou o profesionálnom vykonávaní športu je, že z príjmu neplatí sociálne ani zdravotné odvody. Táto výhoda je však spojená s nemožnosťou čerpať dávky zo sociálneho poistenia a problémom je zdravotné poistenie, ktoré musí mať športovec „nejako“ zabezpečené (pokiaľ je poistencom v SR).

Jednoznačnou nevýhodou je nemožnosť znížiť si základ dane o výdavky.

*

Závislá práca (2020)

Témy: Zákonník práce

*

DEFINÍCIA ZÁVISLEJ PRÁCE

Pozrime sa na platné znenie § 1 ods. 2 Zákonníka práce znie:

„Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“

*

Závislá práca je práca vykonávaná:

• vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca
• osobne zamestnancom pre zamestnávateľa
• podľa pokynov zamestnávateľa
• v mene zamestnávateľa a
• - v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

*

Definícia závislej práce obsahuje 5 znakov.

Ak je prítomných všetkých päť znakov, tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov, pozrite osobitnú kapitolu).  

Naopak ak bude chýbať čo len jediný z uvedených piatich znakov, o závislú prácu nejde.

Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.

Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (napríklad zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve, Občiansky zákonník, Obchodný zákonník), nejde o závislú prácu a taká bude, resp. môže byť vykonávaná na základe zmluvného vzťahu podľa zákona o dobrovoľníctve (dobrovoľnícka zmluva), Občianskeho zákonníka (napr. zmluva o dielo, príkazná zmluva...) alebo podľa Obchodného zákonníka (na živnosť, mandátna zmluva...)

Špecifickými zákonmi je upravená závislá práca a z nej vyplývajúce vzťahy:

• pri výkone štátnej služby
• pri výkone práce vo verejnom záujme
• pri športovcoch na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu
• pri športových odborníkoch na základe zmluvy o činnosti športového odborníka.

*

Odklad platenia odvodov do SP za jún 2020

Témy: pandémia,sociálne poistenie,Top,zdravotné poistenie,zmeny 2020

Podľa nariadenia vlády č. 172/2020 Z. z., ktoré vláda schválila na svojom rokovaní dňa 17. júna 2020 a je účinné od 24. júna 2020, sa pre niektorých zamestnávateľov a SZČO posúva lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za jún 2020 na 31. december 2020.

*

Odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie za jún 2020

Poistné na sociálne poistenie za zamestnávateľa a za SZČO za jún 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020.

Uvedený odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie sa týka zamestnávateľov a SZČO, ktorí vykazujú pokles čistého obratu (právnická osoba), respektíve pokles príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (fyzická osoba) za jún 2020 o 40% a viac.

Pozor, lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za zamestnancov za jún 2020 sa nemení.

Podľa uvedeného nariadenia vlády sa nemení ani lehota splatnosti preddavkov na poistné na zdravotné poistenie za mesiac jún 2020.

Mimoriadna situácia a lehoty na podanie daňového priznania

Témy: daň z príjmov,daňové priznanie,nemocenské dávky,ošetrovné,pandémia,ročné zúčtovanie,sociálne poistenie,Top,Zákonník práce

*

MIMORIADNA SITUÁCIA TRVÁ AJ PO 13. JÚNI 2020

Vláda SR na svojom rokovaní 10. júna 2020 schválila uznesenie č. 366/2020, ktorým ukončila núdzový stav uplynutím 13. júna 2020.

V tom istom uznesení však vláda SR konštatuje, že mimoriadna situácia vyhlásená uznesením vlády Slovenskej republiky č. 111 z 11. marca 2020 trvá aj po ukončení núdzového stavu, teda aj po 13. júni 2020.

*

"Krízová situácia", resp. "obdobie pandémie", na ktorú sa odvolávajú ... :

• Zákonník práce (prechodné ustanovenia platné počas mimoriadnej situácie a ďalších dvoch mesiacoch po jej odvolaní)
• Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení (pandemické ošetrovné)
• Zákon č. 67/2020 Z. z. o niektorých mimoriadnych opatreniach vo finančnej oblasti v súvislosti so šírením nebezpečnej nákazlivej ľudskej choroby COVID-19 (lehoty na podanie daňového priznania, vykonanie ročného zúčtovania atď.)
• Nariadenie vlády č. 102/2020 Z. z. (poberanie rodičovského príspevku po dosiahnutí 3 rokov veku dieťaťa)

... preto trvá od 12. marca 2020 a na základe uznesenia vlády trvá aj po 13. júni 2020 až do odvolania.

*

LEHOTY NA PODANIE DAŇOVÉHO PRIZNANIA A VYKONANIE ROČNÉHO ZÚČTOVANIA

• do konca júna 2020, tak lehota na podanie daňového priznania a na zaplatenie dane bude 31. júl 2020
• do konca júla 2020, tak lehota na podanie daňového priznania a na zaplatenie dane bude 31. august 2020
• do konca augusta 2020, tak lehota na podanie daňového priznania a na zaplatenie dane bude 30. september 2020. Atď.

*

Príplatky ku mzde (2020)

Témy: veličiny,Zákonník práce

*

PRÍPLATKY VŠEOBECNE

Medzi povinné príplatky ku mzde možno podľa Zákonníka práce zaradiť nasledovné:

• mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96)
• mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 121)
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b)
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123)
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124)

Časť týchto príplatkov je naviazaná na základnú zložku mzdy (pracovná pohotovosť  na pracovisku), časť na priemerný zárobok zamestnanca (práca nadčas a práca vo sviatok), časť na minimálnu mzdu za hodinu (znova pracovná pohotovosť na pracovisku, práca v sobotu, v nedeľu, nočná práca, sťažený výkon práce).

*

Príplatky naviazané na priemerný zárobok zamestnanca

U príplatkov, ktoré sú naviazané na priemerný zárobok zamestnanca sa pri výpočte  vychádza z priemerného hodinového zárobku zisteného za predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Pritom sa myslí kalendárny štvrťrok predchádzajúci dňu, kedy došlo k výkone práce.

Príklad

Zamestnanec odpracoval v mesiaci máj 2020 spolu 6 hodín a 15 minút nadčasov, za ktoré mu patrí mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 25% priemerného zárobku.

Priemerný hodinový zárobok zamestnanca zistený za I. štvrťrok je 5,8639 eura.

Mzdové zvýhodnenie za 6,25 hodiny práce nadčas vypočítame ako:

6,25 x 25% z 5,8639 eura = 9,1624 eura (zaokrúhlili sme na 4 desatinné miesta nahor)

*

Príplatky naviazané na minimálnu mzdu na hodinu

U príplatkov, ktoré sú naviazané na minimálnu mzdu na hodinu sa vždy vychádza zo sumy minimálnej mzdy na hodinu danej podľa § 2 ods. 2 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Pritom nie je podstatné, aký  je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca – rovnako postupujeme aj keď je to 38,75 hodiny/týždeň, aj keď je to 37,5 hodiny/týždeň.

Nie je podstatné ani stupeň náročnosti práce pracovného miesta na ktorom je zaradený zamestnanec. Pri všetkých 6 stupňoch náročnosti práce sa postupuje rovnako.

V roku 2020 to znamená pre všetkých výpočet zo sumy minimálnej mzdy na hodinu danej ako 3,333 eura.

Príklad

Zamestnanec má ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny/týždeň a pracuje na pracovnom mieste so 6. stupňom náročnosti. V roku 2020 pri určení výšky mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu, v nedeľu, v noci atď. vychádzame zo sumy minimálnej mzdy na hodinu vo výške 3,333 eura.

*

Príplatky pri práci na dohodu

Od 1.5.2018 je pri práci na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti, dohody o brigádnickej práci študentov) nárok na:

• zvýšenie odmeny pri práci vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu (§ 223 ods. 2)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b)
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123)
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124)

*

Vedúci zamestnanci

Podľa § 9 ods. 3 ZP vedúci zamestnanci zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

*

Domácka práca a telepráca

Podľa § 52 ods. 1 ZP domácka práca je práca zamestnanca v pracovnom pomere, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste.

Telepráca je práca zamestnanca v pracovnom pomere, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca").

V oboch prípadoch je dôležité, že takíto zamestnanci si sami rozvrhujú pracovný čas.

Podľa § 52 ods. 1 písm. c) ZP takýmto zamestnancom nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

*

Dokedy je nárok na pandemické ošetrovné a rodičovský príspevok, ak núdzový stav skončí 13. júna?

Témy: nemocenské dávky,ošetrovné,pandémia,sociálne poistenie

*

Aktualizácia 10.6.2020: Uznesením vlády č. 366/2020 sa núdzový stav končí 13. júna 2020. Mimoriadna situácia trvá naďalej aj po 13. júni 2020.

"Krízová situácia", na ktorú sa odvoláva zákon o sociálnom poistení (ošetrovné) a Nariadenie vlády č. 102/2020 Z. z. (rodičovský príspevok), tak trvá od 12. marca 2020 a trvá aj po 13. júni 2020.

*

TRVANIE MIMORIADNEJ SITUÁCIE A NÚDZOVÉHO STAVU

Vláda SR na svojom rokovaní 11. marca 2020 schválila uznesenie č. 111/2020 (uznesenie nebolo zverejnené v Zbierke), ktorým vyhlásila z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území Slovenskej republiky od 12. marca 2020 od 6:00 mimoriadnu situáciu podľa § 8 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva.

Uznesením vlády č. 114 z 15. marca 2020, zverejneným v Zbierke pod číslom 45/2020 Z. z.,  vláda SR dňom 16. marca 2020 vyhlásila núdzový stav podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu.

V súlade s čl. 5 ods. 2 zákona č. 227/2002 Z. z. núdzový stav skončí uplynutím 90 dní 13. júna 2020.

Vláda SR na svojom rokovaní 10. júna 2020 schválila uznesenie č. 366/2020, ktorým ukončila núdzový stav uplynutím 13. júna 2020. V tom istom uznesení vláda SR konštatuje, že mimoriadna situácia vyhlásená uznesením vlády Slovenskej republiky č. 111 z 11. marca 2020 trvá naďalej aj po ukončení núdzového stavu, teda aj po 13. júni 2020.

"Krízová situácia", na ktorú sa odvoláva zákon o sociálnom poistení (ošetrovné) a Nariadenie vlády č. 102/2020 Z. z. (rodičovský príspevok), tak trvá od 12. marca 2020 a trvá aj po 13. júni 2020.

*

PANDEMICKÉ OŠETROVNÉ

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení definuje podľa § 293er ods. 3 špecifické "pandemické ošetrovné" ako dávku nemocenského poistenia, na ktorú vznikol nárok počas trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19.

Nárok na pandemické ošetrovné vzniká od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti a zaniká dňom skončenia potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti.

Nárok na pandemické ošetrovné má nemocensky poistený poistenec ak sa osobne a celodenne stará o dieťa do dovŕšenia jedenástich rokov veku (10 rokov a 364 dní, vek sa posudzuje k prvému dňu nároku) alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s  dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom ak:

• dieťaťu bola nariadená karanténa alebo izolácia
• predškolské zariadenie (jasle, škôlka) alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie
• fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela alebo jej bola nariadená karanténa alebo izolácia, alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.

*

Podľa § 293fb ods. 2 zákona (novela č. 157/2020 Z. z. účinná od 17.6.2020), rodič dieťaťa (zákonný zástupca dieťaťa) má nárok na pandemické ošetrovné aj v prípade, ak predškolské zariadenie alebo škola je otvorené/á (po 1. júni 2020) ale:

• rodič neprejavil záujem o výchovu a vzdelávanie dieťaťa v predškolskom zariadení resp. v škole z dôvodu obavy o zdravie dieťaťa alebo
• rodič síce prejavil záujem o výchovu a vzdelávanie dieťaťa v predškolskom zariadení resp. v škole ale dieťa nie je možné umiestniť z kapacitných dôvodov.

*

Obdobne rodič (zákonný zástupca dieťaťa) dieťaťa má nárok na pandemické ošetrovné aj v prípade, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, je otvorené ale:

• rodič neprejavil záujem o poskytovanie starostlivosti dieťaťu v tomto zariadení z dôvodu obavy o jeho zdravie alebo
• dieťaťu nemôže byť poskytovaná starostlivosť v tomto zariadení z kapacitných dôvodov.

*

Nárok na pandemické ošetrovné má nemocensky poistený poistenec aj vtedy ak osobne a celodenne ošetruje dieťa do dovŕšenia šestnásteho roku veku, ktorého zdravotný stav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou. V týchto prípadoch sa vyžaduje potvrdenie lekára.

*

Nárok na pandemické ošetrovné má nemocensky poistený poistenec aj vtedy ak sa stará o príbuzného v priamom rade (dieťa bez rozdielu veku, rodiča, starého rodiča), súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie.

Pandemické nemocenské a ošetrovné po skončení núdzového stavu a v čase "dobrovoľnej" škol.dochádzky

Témy: nemocenské,nemocenské dávky,ošetrovné,pandémia,sociálne poistenie

*

Aktualizácia 10.6.2020: Uznesením vlády č. 366/2020 sa núdzový stav končí 13. júna 2020. Mimoriadna situácia trvá naďalej aj po 13. júni 2020.

"Krízová situácia", na ktorú sa odvoláva zákon o sociálnom poistení, tak trvá od 12. marca 2020 a trvá aj po 13. júni 2020.

*

Národná rada SR dňa 9.6.2020 schválila novelu zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Nadobudnutie účinnosti novely sa po podpise pani prezidentky dá predpokladať v týždni po 8.6.2020.

Obsahom novely sú zmeny súvisiace s blížiacim sa ukončením núdzového stavu a postupným uvoľňovaním opatrení Úradu verejného zdravotníctva SR (ÚVZ).

Vláda SR na svojom rokovaní 10. júna 2020 schválila uznesenie č. 366/2020, ktorým ukončila núdzový stav uplynutím 13. júna 2020. V tom istom uznesení vláda SR konštatuje, že mimoriadna situácia vyhlásená uznesením vlády Slovenskej republiky č. 111 z 11. marca 2020 trvá naďalej aj po ukončení núdzového stavu, teda aj po 13. júni 2020.

"Krízová situácia", na ktorú sa odvoláva zákon o sociálnom poistení, tak trvá od 12. marca 2020 a trvá aj po 13. júni 2020.

Podľa § 293fb ods. 1 zákona, poistenec, u ktorého dočasná pracovná neschopnosť vznikla z dôvodu karanténneho opatrenia alebo izolácie počas trvania krízovej situácie, má nárok na tzv. pandemické nemocenské aj po skončení mimoriadnej situácie (krízovej situácie), ak karanténa resp. izolácia a teda aj dočasná práceneschopnosť trvá aj po skončení mimoriadnej situácie.

*

PANDEMICKÉ OŠETROVNÉ

Zákonník práce - zmeny od 17.6.2020

Témy: pandémia,Zákonník práce,zmeny 2020

*

Aktualizácia 10.6.2020: Uznesením vlády č. 366/2020 sa núdzový stav končí 13. júna 2020. Mimoriadna situácia trvá naďalej aj po 13. júni 2020.

*

Národná rada SR dňa 9.6.2020 schválila novelu Zákonníka práce. Novela bola zverejnená v Zbierke pod číslom 157/2020 Z. z. s účinnosťou od 17. júna 2020.

Obsahom novely je v mimoriadnej situácii vyvolanej epidémiou COVID-19 upraviť pravidlá platné pre predlžovanie, resp. opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú. Cieľom je udržanie zamestnanosti.

Životné minimum od 1.7.2020, exekučné zrážky a ďalšie dopady

Témy: daň z príjmov,dôchodok,nezdaniteľná časť,veličiny,zmeny 2020

Koniec školského roka - daňový bonus, prídavky na deti, zdravotné poistenie, študentské brigády

Témy: daň z príjmov,daňový bonus,dohody,evidovaní nezamestnaní,veličiny,Zákonník práce,zdravotné poistenie

*

Cieľom článku je vysvetliť, dokedy má rodič po skončení štúdia svojho dieťaťa na základnej škole, strednej škole alebo na vysokej škole nárok na daňový bonus, prídavok na dieťa a dokedy štát platí zdravotné poistenie. Zaujímavá je aj informácia, ktorí študenti môžu pracovať počas prázdnin na dohody o brigádnickej práci študentov.

Článok je rozdelený na dve časti.

V prvej časti je jednoducho a bez bližšieho zdôvodnenia vysvetlené, na čo je nárok v prípade skončenia štúdia na jednotlivých školách - od základnej školy po vysoké školy.

*

UKONČENIE ZÁKLADNEJ ŠKOLY

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá do skončenia povinnej školskej dochádzky. 

Povinná školská dochádzka je desaťročná a trvá najviac do konca školského roka, v ktorom žiak dovŕši 16. rok veku. V praxi to znamená, že rodič má nárok na daňový bonus a prídavok na dieťa pokiaľ dieťa neukončí 10 rokov vzdelávania, resp. do konca školského roka v ktorom dieťa dovŕši 16 rokov veku. Súčasťou školského roka sú aj školské prázdniny, počas ktorých má rodič nárok na daňový bonus a prídavok na dieťa.

Obdobne štát platí zdravotné poistenie za dieťa až do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Na dohodu o brigádnickej práci študentov môže pracovať len žiak základnej školy, ktorý:

• navštevuje školu v poradí už 11.-ty školský rok a má najmenej 15 rokov veku alebo
• 16.-ty rok veku dosiahol už v predchádzajúcom školskom roku.

Ostatní (mladší) žiaci môžu pracovať na dohodu o brigádnickej práci študentov len za predpokladu, že budú vykonávať len ľahké práce pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, pri športových podujatiach alebo reklamných činnostiach s tým, že výkon prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce s úradom verejného zdravotníctva.

*

UKONČENIE ŠTÚDIA NA STREDNEJ ŠKOLE (DENNÁ FORMA ŠTÚDIA)

Žiak úspešne zmaturoval v riadnom termíne, v štúdiu nepokračuje

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac august.

Štát platí zdravotné poistenie do 31.8.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so žiakom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole (po maturite a pod.) najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

*

Žiak nezmaturoval v riadnom termíne, zmaturuje až v náhradnom termíne (september, február), v štúdiu nepokračuje

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac august.

Štát platí zdravotné poistenie do 31.8.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so žiakom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov.

*

Žiak úspešne zmaturoval v riadnom termíne, pokračuje v dennom štúdiu na VŠ, zápis na VŠ je najneskôr 31.10.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá naďalej.

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so žiakom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole (po maturite a pod.) najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

*

Žiak úspešne zmaturoval v riadnom termíne, pokračuje v dennom štúdiu na VŠ, zápis na VŠ je v čase od 1.11. do 31.12.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá za študenta SŠ poslednýkrát za mesiac august. Daňový bonus a prídavok na dieťa sa znova začnú poberať za mesiac, v ktorom bude zápis na VŠ.

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so žiakom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole (po maturite a pod.) najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka. Od 1.11. je možné dohodu uzavrieť len ak žiak doloží potvrdenie o štúdiu na VŠ.

*

Žiak úspešne zmaturoval v riadnom termíne, pokračuje v externom štúdiu na VŠ, zápis na VŠ je najneskôr 31.12.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac august.

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so žiakom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole (po maturite a pod.) najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

*

UKONČENIE ŠTÚDIA NA VYSOKEJ ŠKOLE, 1. STUPEŇ (DENNÁ FORMA ŠTÚDIA)

Študent úspešne ukončil štúdium, v štúdiu nepokračuje

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac, v ktorom študent ukončil štúdium (urobil poslednú štátnicu).

Štát platí zdravotné poistenie do dňa ukončenia štúdia (do dňa poslednej štátnice).

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so študentom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na 1. stupni VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

*

Študent úspešne ukončil štúdium, pokračuje v dennom štúdiu na 2. stupni VŠ, zápis na 2. stupeň VŠ je najneskôr 31.10.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá naďalej.

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so študentom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na 1. stupni VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

*

Študent úspešne ukončil štúdium, pokračuje v dennom štúdiu na 2. stupni VŠ, zápis na 2. stupeň VŠ je v čase od 1.11. do 31.12.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá za študenta 1. stupňa VŠ poslednýkrát za mesiac august. Daňový bonus a prídavok na dieťa sa znova začnú poberať za mesiac, v ktorom bude zápis na 2. stupeň VŠ.

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so študentom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na 1. stupni VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka. Od 1.11. je možné dohodu uzavrieť len ak študent doloží potvrdenie o štúdiu na VŠ.

*

UKONČENIE ŠTÚDIA NA VYSOKEJ ŠKOLE, 2. STUPEŇ (DENNÁ FORMA ŠTÚDIA)

Študent úspešne ukončil štúdium, v štúdiu nepokračuje

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac, v ktorom študent ukončil štúdium (urobil poslednú štátnicu).

Štát platí zdravotné poistenie do dňa ukončenia štúdia (do dňa poslednej štátnice).

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so študentom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na 2. stupni VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka. 

*

Študent úspešne ukončil štúdium, pokračuje v dennom štúdiu na 3. stupni VŠ (doktorandské štúdium), zápis na 3. stupeň VŠ je najneskôr 31.12.

Daňový bonus a prídavok na dieťa sa poberá poslednýkrát za mesiac, v ktorom študent ukončil štúdium na 2. stupni VŠ (urobil poslednú štátnicu).

Štát platí zdravotné poistenie naďalej.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa môže uzatvoriť len so študentom, ktorý nedosiahol vek 26 rokov. Pri uzatvorení dohody sa nevyžaduje potvrdenie o štúdiu, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na 2. stupni VŠ najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka. Od 1.11. je možné dohodu uzavrieť len ak študent doloží potvrdenie o štúdiu na VŠ.

*

V druhej časti článku zaradom nasleduje podrobný popis podmienok na vyplatenie daňového bonusu a prídavku na dieťa, podmienok kedy za žiaka/študenta platí zdravotné poistenie štát a podmienok, pri ktorých môžu žiaci a študenti pracovať na dohodu o brigádnickej práci študentov.

*

DAŇOVÝ BONUS A PRÍDAVOK NA DIEŤA

Podľa § 33 zákona č. 595/2003 Z. z. má rodič pri splnení stanovených podmienok nárok na daňový bonus na dieťa.

Podľa zákona č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa má rodič pri splnení stanovených podmienok nárok na prídavok na dieťa.

Jednou z podmienok na priznanie nároku na daňový bonus a na prídavok na dieťa je, že dieťa je nezaopatrené. Na účely priznania daňového bonusu i na účely priznania nároku na prídavok na dieťa sa dieťa posudzuje ako nezaopatrené podľa zákona č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa.

*

Kedy je dieťa nezaopatrené

Nezaopatrené dieťa je dieťa:

• do skončenia povinnej školskej dochádzky
• do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom,
• do dovŕšenia 25 rokov veku, ak sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie štúdiom alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre chorobu alebo úraz
• oslobodené od povinnosti dochádzať do školy podľa § 19 ods. 9 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona
• vzdelávajúce sa v základnej škole pre žiakov so zdravotným znevýhodnením podľa § 97 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona
• neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo vykonávať zárobkovú činnosť pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, najdlhšie do dosiahnutia plnoletosti.

*

Naopak nezaopatrené dieťa nie je dieťa:

• ktorému vznikol nárok na invalidný dôchodok, a to od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo vydané rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku
• ktoré získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa.

Nárok na daňový bonus tak končí v mesiaci, v ktorom dieťa získalo VŠ vzdelanie 2. stupňa – v praxi teda v mesiaci, v ktorom dieťa urobilo poslednú štátnicu na 2. stupni VŠ (magisterské alebo inžinierske štúdium).

*

Od 1.1.2018 je nárok na daňový bonus aj na plnoleté nezaopatrené dieťa podľa osobitného predpisu. Tým sa rozumie plnoleté nezaopatrené dieťa, ktoré bolo do dosiahnutia plnoletosti zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov. Nárok na daňový bonus tak majú aj náhradní rodičia nezaopatreného dieťaťa, ak sa už plnoleté dieťa, ktoré im bolo zverené do náhradnej starostlivosti, sústavne pripravuje na povolanie štúdiom a zároveň platí, že do dosiahnutia plnoletosti bolo zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov.

*

Povinná školská dochádzka

Podľa § 19 ods. 2 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, povinná školská dochádzka je desaťročná a trvá najviac do konca školského roka, v ktorom žiak dovŕši 16. rok veku.

Podľa § 22 ods. 1 školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

*

Sústavná príprava na povolanie

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie je:

• štúdium na strednej škole dennou formou
• štúdium na vysokej škole dennou formou
• iné štúdium alebo výučba (v zahraničí), ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva Slovenskej republiky postavené na úroveň štúdia na stredných alebo vysokých školách
• opakované ročníky štúdia.

*

Sústavná príprava na povolanie nie je:

• obdobie, v ktorom sa štúdium prerušilo
• príprava profesionálneho vojaka v prípravnej štátnej službe na výkon dočasnej štátnej služby podľa osobitného predpisu
• príprava policajta v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby podľa osobitného predpisu
• príprava colníka v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby podľa osobitného predpisu
• príprava príslušníka Hasičského a záchranného zboru v prípravnej štátnej službe na výkon stálej štátnej služby podľa osobitného predpisu.

*

Štúdium na strednej škole

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie pri štúdiu na strednej škole sa začína najskôr od začiatku školského roka prvého ročníka strednej školy (1.9.) a trvá do konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole (31.8.).

Ak dieťa nevykoná maturitnú skúšku v riadnom termíne ale maturuje v opravnom termíne (september, február), tak sústavná príprava dieťaťa na povolanie trvá do konca školského roka, v ktorom malo byť štúdium skončené (31.8.).

Ak dieťa pokračuje po strednej škole v štúdiu na vysokej škole v dennej forme štúdia, od konca školského roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole, sústavná príprava dieťaťa na povolanie je aj obdobie do zápisu na vysokú školu vykonaného najneskôr v októbri bežného roka, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole. Aj v tomto čase teda trvá nárok na daňový bonus a prídavok na dieťa.

*

Štúdium na vysokej škole

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie pri štúdiu na vysokej škole sa začína odo dňa zápisu na vysokoškolské štúdium prvého stupňa alebo na vysokoškolské štúdium druhého stupňa a trvá do skončenia štúdia (čo sú štátnice, pozor, nie do konca školského roka). Podľa § 65 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách, štúdium sa riadne skončí absolvovaním štúdia podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia daného študijného programu.

To, či študent pri štúdiu prekročil štandardnú dobu štúdia, sa od 1.2.2014 už nesleduje.

Ak sa spojí prvý a druhý stupeň vysokoškolského štúdia, sústavná príprava dieťaťa na povolanie sa začína dňom zápisu na také vysokoškolské štúdium.

Ak dieťa skončí vysokoškolské štúdium prvého stupňa, sústavná príprava dieťaťa na povolanie je aj obdobie do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa vykonaného najneskôr v októbri bežného roka, v ktorom dieťa skončilo vysokoškolské štúdium prvého stupňa.

Ak sa zápis na vysokoškolské štúdium uskutoční pred začiatkom akademického roka, v ktorom sa má začať štúdium, sústavná príprava dieťaťa na povolanie sa začína najskôr prvým dňom akademického roka (1.9.).

Ak dieťa neurobí štátnice v riadnom termíne (napríklad v júni aktuálneho roka) a štátnice bude opakovať v náhradnom termíne na jeseň, nárok na daňový bonus a na prídavok na dieťa je do konca akademického roka (31.8.), teda najneskôr do augusta vrátane.

*

ZDRAVOTNÉ POISTENIE

Poistenci, za ktorých platí poistné na zdravotné poistenie štát, sú definovaní v § 11 ods. 7 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Štát platí poistné za nezaopatrené dieťa v súlade s § 11 ods. 7 písm. a) zákona. Kto je nezaopatrené dieťa, je dané odkazom na § 9 a 10 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Nezaopatrené dieťa je dieťa:

• do skončenia povinnej školskej dochádzky - podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku
• po skončení povinnej školskej dochádzky, najdlhšie do dovŕšenia 26 rokov veku, ak sa sústavne pripravuje na povolanie (viď ďalej) alebo pre chorobu a stav, ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa prílohy č. 2 zákona o sociálnom poistení, sa nemôže sústavne pripravovať na povolanie alebo nemôže vykonávať zárobkovú činnosť alebo pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav je neschopné sa sústavne pripravovať na povolanie alebo je neschopné vykonávať zárobkovú činnosť
• do dovŕšenia 30 roku veku, ktorá študuje na vysokej škole najdlhšie do získania vysokoškolského vzdelania druhého stupňa, okrem externej formy štúdia, poistencom štátu je aj v období prázdnin až do vykonania štátnych záverečných skúšok alebo do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa v dennej forme štúdia, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa alebo tretieho stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa alebo druhého stupňa v dennej forme štúdia.

*

Treba zdôrazniť, že nezaopatreným dieťaťom a teda poistencom štátu podľa zákona o zdravotnom poistení je študent SŠ resp. VŠ až do dovŕšenia 26 rokov, a to pri štúdiu nielen v dennej ale i v externej forme štúdia. 

A až do dovŕšenia 30 rokov je poistencom štátu študent VŠ v prípade dennej formy štúdia.

Pritom súčasne platí, že poistencom štátu je študent VŠ najdlhšie do získania VŠ vzdelania druhého stupňa.

Poistencom štátu tak napr. môže byť 25-ročný študent študujúci v externej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.

A poistencom štátu je i 29-ročný študent študujúci v dennej forme štúdia na VŠ, ak ešte nezískal VŠ vzdelanie druhého stupňa.

Pri štúdiu na SŠ je študent poistencom štátu až do skončenia školského roka (do 31.8.), v ktorom (maturitou) ukončil strednú školu.

Pri pokračovaní v štúdiu na VŠ po skončení SŠ, je študent poistencom štátu aj v čase od 1.9. do zápisu na VŠ, pokiaľ k zápisu na VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

Pri pokračovaní v štúdiu na druhom stupni VŠ po skončení prvého stupňa VŠ, je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia prvého stupňa VŠ do zápisu na druhý stupeň VŠ, pokiaľ k zápisu na druhý stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

Pri pokračovaní v štúdiu na treťom stupni VŠ v dennej forme štúdia (doktorandské štúdium) po skončení druhého stupňa VŠ v dennej forme štúdia, je študent poistencom štátu aj v čase od skončenia druhého stupňa VŠ do zápisu na tretí stupeň VŠ, pokiaľ k zápisu na tretí stupeň VŠ dôjde do konca daného kalendárneho roka.

Podľa § 11 ods. 7 písm. t) zákona o zdravotnom poistení štát platí poistné za študenta doktorandského študijného programu (tretí stupeň VŠ) v dennej forme štúdia, ak celková dĺžka jeho doktorandského štúdia neprekročila štandardnú dĺžku štúdia pre doktorandský študijný program v dennej forme a nezískal už vysokoškolské vzdelanie tretieho stupňa alebo nedovŕšil vek 30 rokov.

*

Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav nezaopatreného dieťaťa je choroba a stav uvedené v prílohe č. 2 ZSP, ktoré podľa poznatkov lekárskej vedy majú trvať alebo trvajú dlhšie ako jeden rok a ktoré si vyžadujú osobitnú starostlivosť podľa tejto prílohy.

*

Sústavná príprava na povolanie je štúdium na strednej škole (v dennej i externej forme) po skončení povinnej školskej dochádzky alebo štúdium na vysokej škole (v dennej i externej forme) do získania vysokoškolského vzdelania druhého stupňa.

Sústavná príprava na povolanie sa začína žiakovi strednej školy od začiatku školského roka nasledujúceho po školskom roku, v ktorom skončí povinnú školskú dochádzku, študentovi vysokej školy odo dňa zápisu na štúdium prvého stupňa alebo na štúdium druhého stupňa.

Sústavná príprava na povolanie sa končí žiakovi strednej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom, študentovi vysokej školy spôsobom ustanoveným osobitným predpisom.

Sústavná príprava na povolanie podľa tohto zákona je aj obdobie:

• bezprostredne nadväzujúce na skončenie štúdia na strednej škole, najdlhšie do konca školského roku, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole
• od skončenia štúdia na strednej škole do zápisu na štúdium na vysokú školu vykonaného v kalendárnom roku, v ktorom dieťa skončilo štúdium na strednej škole
• po skončení posledného ročníka strednej školy do vykonania skúšky podľa osobitného predpisu, najdlhšie do konca školského roka, v ktorom malo byť štúdium skončené
• od získania vysokoškolského vzdelania prvého stupňa do zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa, ak zápis na vysokoškolské štúdium druhého stupňa bol vykonaný do konca kalendárneho roka, v ktorom bolo získané vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa.

Sústavná príprava dieťaťa na povolanie je aj iné štúdium alebo výučba, ak sú svojím rozsahom a úrovňou podľa rozhodnutia Ministerstva školstva Slovenskej republiky postavené na roveň štúdia na slovenskej strednej škole alebo vysokej škole.

Nezaopatrené dieťa nie je dieťa:

• ktoré sa sústavne pripravuje na povolanie štúdiom, ak už získalo vysokoškolské vzdelanie druhého stupňa a bol mu priznaný akademický titul podľa osobitného predpisu alebo
• ktoré je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %.

*

DOHODA O BRIGÁDNICKEJ PRÁCI ŠTUDENTOV

Dohoda o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) sa môže uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá nedosiahla vek 26 rokov a:

• je žiakom strednej školy (i v externej forme) alebo
• je študentom vysokej školy v dennej forme štúdia - nezáleží na stupni – môže ísť o 1., 2. i 3. stupeň VŠ.

Avšak pozor, podľa zistení z praxe Inšpektorát neuznáva DoBPŠ uzatvorené so študentami denného štúdia na 3. stupni VŠ!

Prácu na základe DoBPŠ možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Na druhej strane si však treba uvedomiť, že podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce je zakázaná práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov (rozumej menej ako 15 rokov) alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky. Takéto osoby môžu vykonávať len ľahké práce pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, pri športových podujatiach alebo reklamných činnostiach s tým, že výkon prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce s úradom verejného zdravotníctva.

Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. školského zákona, žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

Z toho vyplýva, že na DoBPŠ (okrem ľahkých prác...) môže pracovať len žiak strednej školy, ktorý:

• navštevuje školu v poradí už 11.-ty školský rok a má najmenej 15 rokov veku alebo
• 16.-ty rok veku dosiahol už v predchádzajúcom školskom roku.

Treba zdôrazniť, že školský rok končí až 31. augusta.

Príklady

Zamestnávateľ chce od 1.7.2020 zamestnať na DoBPŠ)žiaka SŠ Antona, ktorý má 15 rokov, má za sebou 9 rokov základnej školy a končí prvý rok na strednej škole.

Nie je to možné, pretože Anton skončí povinnú školskú dochádzku až 31.8.2020. Na  DoBPŠ sa môže zamestnať najskôr od 1.9.2020.

*

Zamestnávateľ chce od 1.7.2020 zamestnať na DoBPŠ žiaka strednej školy Davida, ktorý má 16 rokov a končí druhý rok na strednej škole. Je to možné, pretože David skončil povinnú školskú dochádzku už v školskom roku 2018/2019 - vtedy absolvoval 10 rokov vzdelávania (9 rokov základná škola, 1 rok stredná škola).

*

Súčasťou dohody musí byť aj potvrdenie štatútu študenta. Potvrdenie sa nevyžaduje, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

Zákonník práce nevymedzuje povinnosť skončenia dohody o brigádnickej práci študentov v prípade skončenia štúdia, či v riadnom termíne alebo predčasne, pri prerušení štúdia a pod. Podľa názoru autora to znamená, že aj pri skončení štúdia môže dohoda pokračovať až pokiaľ neuplynie dohodnutá doba (max. 12 mesiacov).

*

Viac o dohodách čítajte v článku: http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=344

*

Trinásty a štrnásty plat (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Od 1.5.2018 sú v Zákonníku práce zavedené tzv. trináste a štrnáste platy. V Zákonníku práce sa používajú oficiálne termíny:

• peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek
• peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti vianočných sviatkov.

*

TRINÁSTY PLAT (Peňažné plnenie pri príležitosti obdobia letných dovoleniek)

Zákonník práce v § 118 ods. 4 písm. a) definuje trinásty plat ako peňažné plnenie, ktoré môže (ale nemusí) zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek.

Trinásty plat je súčasť mzdy a berie sa tak do úvahy pri výpočte priemerného zárobku (§ 134 Zákonníka práce). Trinásty plat je dobrovoľnou (nie povinnou) možnosťou odmeňovania zamestnanca za prácu.

Podľa § 130 ods. 2 ZP sa trinásty plat vypláca v mesiaci jún príslušného roka. Pre drvivú väčšinu zamestnávateľov to znamená, že trinásty plat zahrnú do výplaty za mesiac máj.

*

Trinásty plat a oslobodenie od dane z príjmov a odvodov

Podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, § 5 ods. 7 písm. n), trinásty plat je od roku 2019 (viď § 52zp) do výšky 500 eur oslobodený od dane z príjmov. Ak je trinásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do základu dane sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení, § 38em, trinásty plat je do výšky 500 eur oslobodený od zdravotných odvodov. Ak je trinásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, § 293ec ods. 1, trinásty plat je od roku 2021 do výšky 500 eur oslobodený od odvodov na sociálne poistenie. Ak je trinásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Oslobodenie od dane z príjmov do výšky 500 eur bolo platné prvýkrát v roku 2019.

Oslobodenie od zdravotných odvodov do výšky 500 eur bolo platné prvýkrát už v roku 2018.

Oslobodenie od odvodov na sociálne poistenie do výšky 500 eur bude platné prvýkrát v roku 2021.

*

Podmienkou týchto oslobodení je:

• trinásty plat musí byť vyplatený vo výplate za mesiac máj (vyplatený počas mesiaca jún),
• trinásty plat musí byť vyplatený najmenej vo výške 500 eur a súčasne
• pracovnoprávny vzťah zamestnanca u zamestnávateľa trvá k 30.4. nepretržite aspoň 24 mesiacov.

*

ŠTRNÁSTY PLAT (Peňažné plnenie pri príležitosti vianočných sviatkov)

Zákonník práce v § 118 ods. 4 písm. b) definuje štrnásty plat ako peňažné plnenie, ktoré môže (ale nemusí) zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti vianočných sviatkov.

Štrnásty plat je súčasť mzdy a berie sa tak do úvahy pri výpočte priemerného zárobku (§ 134 Zákonníka práce). Štrnásty plat je dobrovoľnou (nie povinnou) možnosťou odmeňovania zamestnanca za prácu.

Podľa § 130 ods. 2 ZP sa štrnásty plat vypláca v mesiaci december príslušného roka. Pre drvivú väčšinu zamestnávateľov to znamená, že štrnásty plat zahrnú do výplaty za mesiac november.

*

Štrnásty plat a oslobodenie od dane z príjmov a odvodov

Podľa zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, § 5 ods. 7 písm. o), štrnásty plat je do výšky 500 eur oslobodený od dane z príjmov. Ak je štrnásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do základu dane sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Štrnásty plat je do výšky 500 eur oslobodený od zdravotných odvodov (automaticky, dôvod - pretože je do tejto výšky oslobodený od dane). Ak je štrnásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, § 293ec ods. 2, štrnásty plat je od roku 2019 do výšky 500 eur oslobodený od odvodov na sociálne poistenie. Ak je štrnásty plat vyplatený vo výške nad 500 eur, do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie sa zahrnie len časť nad 500 eur.

Oslobodenie od dane z príjmov do výšky 500 eur bolo platné prvýkrát už v roku 2018.

Oslobodenie od zdravotných odvodov do výšky 500 eur bolo platné prvýkrát už v roku 2018.

Oslobodenie od odvodov na sociálne poistenie do výšky 500 eur bolo platné prvýkrát v roku 2019.

*

Podmienkou týchto oslobodení je:

• štrnásty plat musí byť vyplatený vo výplate za mesiac november (vyplatený počas mesiaca december),
• štrnásty plat musí byť vyplatený najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca podľa § 134 Zákonníka práce,
• pracovnoprávny vzťah zamestnanca u zamestnávateľa trvá k 31.10. nepretržite aspoň 48 mesiacov a súčasne
• zamestnancovi bol vyplatený vo výplate za mesiac máj daného roka (vyplatený v júni) trinásty plat najmenej vo výške 500 eur.

*

Pozor, v prípade, že zamestnancovi poskytnú trinásty resp. štrnásty plat počas roka dvaja prípadne viacerí zamestnávatelia, oslobodenia sa posudzujú do výšky do 500 eur v súčte za všetkých zamestnávateľov.

*

ŠTRNÁSTY PLAT MUSÍ BYŤ VO VÝŠKE PRIEMERNÉHO MESAČNÉHO ZÁROBKU

Jednou z podmienok oslobodenia od dane a odvodov pre štrnásty plat je, aby bol vyplatený vo výške najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Pri štrnástom plate, ktorý sa vypláca vo výplate za mesiac november, ide o priemerný mesačný zárobok zistený za tretí štvrťrok.

Výpočet priemerného zárobku upravuje § 134 Zákonníka práce.

Poznámka:

Samotný trinásty a štrnásty plat sa započítavajú do priemerného zárobku zamestnanca, vyplýva to z faktu, že sa posudzujú ako mzda (viď § 118 ods. 4 ZP).

*

PRÍKLADY

Pán Adam

Pán Adam je zamestnaný v spoločnosti ABC v pracovnom pomere od 1.1.2018. Vo výplate za mesiac máj 2020 mu zamestnávateľ vyplatí trinásty plat vo výške 600 eur. Okrem trinásteho platu má pán Adam za mesiac máj 2020 vyplatenú mzdu 900 eur.

Takto vyplatený trinásty plat spĺňa podmienky pre oslobodenie od dane z príjmov a od zdravotných odvodov do výšky 500 eur. Pán Adam je k 30.4.2020 v pracovnoprávnom vzťahu (konkrétne v pracovnom pomere) spolu 2 roky a 4 mesiace. Platí, že výška trinásteho platu (vyplatených bolo 600 eur) je najmenej vo výške 500 eur.

Hrubý príjem (hrubá mzda) = 900 (mzda) + 600 (trinásty plat) = 1500 eur

Vymeriavací základ pre sociálne poistenie = 900 + 600 = 1500 eur

Vymeriavací základ pre zdravotné poistenie = 900 + 100 = 1000 eur

Zdaniteľný príjem = 900 + 100 = 1000 eur

... do zdaniteľného príjmu (základu dane) a do vymeriavacieho základu pre zdravotné poistenie sa z trinásteho platu zahrnie suma 100 eur, nezahrnie sa suma 500 eur.

*

Vo výplate za mesiac november 2020 zamestnávateľ vyplatí pánovi Adamovi štrnásty plat vo výške 1000 eur. Priemerný mesačný zárobok pána Adama zistený za tretí štvrťrok 2020 je 990 eur. Okrem štrnásteho platu má pán Adam za mesiac november 2020 vyplatenú mzdu 700 eur.

Takto vyplatený štrnásty plat nespĺňa podmienky pre oslobodenie od dane z príjmu a od zdravotných a sociálnych odvodov do výšky 500 eur. Pán Adam je k 31.10.2020 v pracovnoprávnom vzťahu (konkrétne v pracovnom pomere) len 2 roky a 10 mesiacov - ale podmienkou pre oslobodenia je trvanie pracovnoprávneho vzťahu najmenej 4 roky.

Hrubý príjem (hrubá mzda) = 700 (mzda) + 1000 (štrnásty plat) = 1700 eur

Vymeriavací základ pre sociálne poistenie = 700 + 1000 = 1700 eur

Vymeriavací základ pre zdravotné poistenie = 700 + 1000 = 1700 eur

Zdaniteľný príjem = 700 + 1000 = 1700 eur

*

Pán Alojz

Pán Alojz je zamestnaný v spoločnosti ABC v pracovnom pomere od 1.1.2015. Vo výplate za mesiac máj 2020 mu zamestnávateľ vyplatí trinásty plat vo výške 400 eur. Okrem trinásteho platu má pán Alojz za mesiac máj 2020 vyplatenú mzdu 800 eur.

Takto vyplatený trinásty plat nespĺňa podmienky pre oslobodenie od dane z príjmov a od zdravotných odvodov do výšky 500 eur. A to preto, lebo výška trinásteho platu (400 eur) nie je najmenej vo výške 500 eur.

Hrubý príjem (hrubá mzda) = 800 (mzda) + 400 (trinásty plat) = 1200 eur

Vymeriavací základ pre sociálne poistenie = 800 + 400 = 1200 eur

Vymeriavací základ pre zdravotné poistenie = 800 + 400 = 1200 eur

Zdaniteľný príjem = 800 + 400 = 1200 eur

*

Pán Alojz bude mať vo výplate za mesiac november 2020 vyplatený štrnásty plat vo výške 1000 eur. Jeho priemerný mesačný zárobok zistený za tretí štvrťrok 2020 je 850 eur. Okrem štrnásteho platu má pán Alojz za mesiac november 2020 vyplatenú mzdu 750 eur.

Takto vyplatený štrnásty plat nespĺňa podmienky pre oslobodenie od dane z príjmu a od zdravotných a sociálnych odvodov do výšky 500 eur. A to preto, lebo vo výplate za mesiac máj 2020 nemal vyplatený trinásty plat tak, aby jeho výška (tá bola len 400 eur) bola najmenej vo výške 500 eur.

Hrubý príjem (hrubá mzda) = 750 (mzda) + 1000 (štrnásty plat) = 1750 eur

Vymeriavací základ pre sociálne poistenie = 750 + 1000 = 1750 eur

Vymeriavací základ pre zdravotné poistenie = 750 + 1000 = 1750 eur

Zdaniteľný príjem = 750 + 1000 = 1750 eur

*

ČASTÉ OTÁZKY

Trinásty plat raz do roka

V našej spoločnosti vyplácame trináste platy raz do roka a to v novembri, vo výplate za mesiac október. Budeme môcť využiť daňové a odvodové oslobodenia?

Odpoveď

Nie.

*

Trinásty plat v rozličnej výške

Vo výplate za mesiac máj 2020 vyplatíme zamestnancom trináste (preddovolenkové) platy. Avšak ich výška bude stanovená rôzne. Niektorí zamestnanci dostanú 300 eur, niektorí 400 eur a niektorí 500 eur. Je to v poriadku a ako to bude s oslobodením?

Odpoveď

Filozofia odmeňovania v podobe nastavenia interných pravidiel pre výpočet výšky trinásteho platu je vecou zamestnávateľa, respektíve dohody medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, resp. samotnými zamestnancami. Pokiaľ nie sú tieto pravidlá diskriminačné, je to v poriadku.

Oslobodenie trinásteho platu v roku 2020 je však možné len pri dani z príjmov a zdravotnom poistení a to do výšky 500 eur a to len u tých zamestnancov, pre ktorých bude platiť, že: 

• trinásty plat im bude vyplatený najmenej vo výške 500 eur a súčasne
• pracovnoprávny vzťah zamestnanca u zamestnávateľa trvá k 30.4.2020 nepretržite aspoň 24 mesiacov.

*

Trinásty plat a príspevok "Prvá pomoc" - Opatrenie 3B

Za máj 2020 máme pokles tržieb o 80% a budeme čerpať príspevok v projekte "Prvá pomoc" podľa Opatrenia č. 3B.

Vieme že príspevok na jedného zamestnanca by mal byť 540 eur a súčasne najviac 80% hrubého príjmu zamestnanca.

Máme zamestnanca, ktorý má za máj 2020 mesačnú hrubú mzdu 600 eur a k tomu dostane vyplatený trinásty plat 500 eur. Trinásty plat bude oslobodený od dane a zdravotných odvodov, zamestnanec u nás pracuje viac ako 2 roky. Aká bude výška príspevku na tohto zamestnanca?

Odpoveď

Do hrubého príjmu zamestnanca sa započíta aj trinásty plat - aj v prípade, že ide o sumu odlobodenú od dane a zdravotných odvodov. Celkový hrubý príjem zamestnanca bude 600 eur (mesačná hrubá mzda) + 500 eur (trinásty plat) = 1100 eur. Z toho by 80% bolo 880 eur, čo je viac ako 540 eur.

Príspevok "Prvá pomoc" na zamestnanca preto bude v plnej výške 540 eur.

*

Cezhraničné vyslanie zamestnanca do Českej republiky (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Pri cezhraničnom vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb musí slovenský zamestnávateľ postupovať podľa legislatívnej úpravy platnej v Českej republike.

Od 30.7.2020 aj tu dochádza k zmenám z dôvodu zapracovania smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ  z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, do legislatívy ČR.

*

ÚVOD

Užitočné odkazy

Zákony Českej republiky: https://www.zakonyprolidi.cz

Ministerstvo práce a sociálnych vecí Českej republiky: https://www.mpsv.cz

Štátny úrad inšpekcie práce: http://www.suip.cz

Úrad práce: https://www.uradprace.cz

*

Cezhraničné vysielanie zamestnancov je v Českej republike upravené zákonmi ...

Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce ČR: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262

Zákon č. 435/2004 Sb. o zamestnanosti ČR: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2004-435

*

INFORMAČNÉ, EVIDENČNÉ A ADMINISTRATÍVNE POVINNOSTI SLOVENSKÉHO ZAMESTNÁVATEĽA

Informačné povinnosti

Slovenský zamestnávateľ je povinný písomne informovať o vyslaní svojho zamestnanca príslušnú krajskú pobočku Úradu práce a to najneskôr v deň nástupu zamestnanca do práce na území ČR, bez ohľadu na dĺžku vyslania (§ 87 zákona č. 435/2004 Sb. ČR).

V prípade zmien údajov je zamestnávateľ povinný písomne informovať o zmenách vo vyslaní príslušnú krajskú pobočku Úradu práce a to najneskôr do 10 kalendárnych dní odo dňa kedy zmena nastala alebo kedy sa zamestnávateľ o zmene dozvedel.

Po skončení vyslania je povinný písomne informovať o skončení vyslania svojho zamestnanca príslušnú krajskú pobočku Úradu práce a to najneskôr do 10 kalendárnych dní od skončenia vyslania.

Jedinou výnimkou sú zamestnanci v medzinárodnej doprave - ich vyslanie sa neoznamuje.

Informačnú povinnosť si zamestnávateľ splní vyplnením a zaslaním príslušného formulára poštou, dátovou schránkou alebo e-mailem na příslušnú krajskú pobočku Úradu práce.

Formuláre nájdete tu: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/informace-o-vyslani-pracovnika-oznameni-zamestnavatele-vysilajici-spolecnosti-o-vyslani-pracovnika-ku-na-uzemi-ceske-republiky-dle-smernice-96-71-es-1

Zoznam krajských pobočiek Úradu práce nájdete tu: https://www.uradprace.cz/web/cz/krajske-pobocky

V prípade hromadnej informácie o vyslaní - zmene alebo ukončení vyslania na územie ČR môže zamestnávateľ využiť formulár: „Hromadná informace zaměstnavatele o oznámení/ukončení vyslání pracovníků na území ČR dle směrnice 9671ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb“.

Za nesplnenie informačných povinností môže dostať zamestnávateľ pokutu až do výšky 100000 Kč.

*

Evidencia zamestnancov

Slovenský zamestnávateľ, ktorý vyslal zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb do ČR je povinný viesť evidenciu týchto zamestnancov obsahujúcu podľa § 102 ods. 3 zákona č. 435/2004 Sb. ČR údaje:

• identifikačné údaje a pohlavie zamestnancov
• adresu v štáte trvalého pobytu a adresu pre doručovanie zásielok
• číslo cestovného dokladu a názov orgánu, ktorý ho vydal
• druh práce, miesto výkonu práce a dobu, po ktorú by sa malo zamestnanie vykonávať
• deň nástupu a deň skončenia vyslania na územie ČR.

*

Pracovné zmluvy

Podľa § 136 ods. 2 zákona č. 435/2004 Sb. ČR, slovenský zamestnávateľ, ktorý vyslal zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb do ČR je povinný mať na mieste výkonu práce zamestnancov v ČR kópie dokladov preukazujúcich existenciu pracovnoprávneho vzťahu - pracovné zmluvy. Tieto doklady (pracovné zmluvy) nie je potrebné prekladať zo slovenčiny do českého jazyka.

*

Za nesplnenie uvedených evidenčných a administratívnych povinností môže dostať zamestnávateľ pokutu až do výšky 500000 Kč.

*

PRACOVNÉ A MZDOVÉ PODMIENKY

Slovenský zamestnávateľ, ktorý vyslal zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb do ČR, musí rešpektovať podľa § 319 Zákonníka práce ČR inštitúty českého práva upravujúce:

• maximálny rozsah pracovného času a minimálnu dobu odpočinku
• minimálnu dĺžku dovolenky za kalendárny rok alebo jej pomernú časť
• minimálnu mzdu, príslušnú najnižšiu úroveň zaručenej mzdy (ekvivalent slovenských minimálnych mzdových nárokov) a príplatky za prácu nadčas (najmenej 25% priemerného zárobku)
• bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
• pracovné podmienky tehotných zamestnankýň, dojčiacich zamestnankýň, zamestnankýň do konca deviateho mesiace po pôrodu a mladistvých zamestnancov
• rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie
• pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

*

Uvedené inštitúty českého Zákonníka práce sa na zamestnanca vzťahujú, ak sú pre neho výhodnejšie ako inštitúty platné v SR.

Komentár k týmto inštitútom nájdete napríklad tu:

http://www.suip.cz/vysilani-pracovniku/

*

Výnimka pri vyslaní, ktoré nepresiahne 30 kal. dní v kal. roku

Inštitúty upravujúce minimálnu dĺžku dovolenky za kalendárny rok alebo jej pomernú časť a ďalej minimálnu mzdu, príslušnú najnižšiu úroveň zaručenej mzdy a príplatky za prácu nadčas platné v ČR sa nepoužijú ak vyslanie nepresiahne celkovú dobu 30 kalendárnych dní v jednom kalendárnom roku.

Výnimka z výnimky: to však neplatí, ak ide o zamestnanca vyslaného agentúrou dočasného zamestnávania.

*

Zodpovednosť odberateľa služieb

Odberateľ služieb na území ČR ručí za správnu výplatu mzdy vyslanému zamestnancovi, ak:

• zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu vo výške minimálnej mzdy alebo vo výške príslušnej najnižšej úrovne zaručenej mzdy alebo mu nevyplatil správne príplatky za prácu nadčas
• a súčasne zamestnávateľovi dotknutého zamestnanca bola za to uložená pokuta
• a o nevyplatení mzdy, resp. príplatku v správnej výške odberateľ služieb vedel, resp. mohol vedieť.

*

Minimálna mzda v ČR v roku 2020

Od 1. 1. 2020 je minimálna mzda pre ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín/týždeň 14600 Kč za mesiac alebo 87,30 Kč za hodinu.

*

Najnižšie úrovne zaručenej mzdy v ČR v roku 2020

Od 1. 1. 2020 sú najnižšie úrovne zaručenej mzdy v ČR v roku 2020 dané podľa Nariadenia vlády č. 347/2019 Sb., ktoré nájdete napríklad tu:

https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2019-347

*

ZMENY PRI VYSIELANÍ ZAMESTNANCOV DO ČESKEJ REPUBLIKY OD 30.7.2020

Príslušná novela v čase písania tohto textu (30.5.2020) ešte schválená nebola. Predbežné znenie návrhu nájdete tu:

https://www.zakonyprolidi.cz/monitor/6588710.htm

*

Uvedené zmeny sa nevzťahujú na zamestnancov - vodičov v cestnej doprave v rámci cezhraničného poskytovania služieb v ČR.

*

Informačné povinnosti

Po skončení vyslania slovenský zamestnávateľ nie je povinný písomne informovať o skončení vyslania svojho zamestnanca príslušnú krajskú pobočku Úradu práce, ak skončilo zamestnanie resp. výkon práce na území ČR dňom pôvodne oznámeným pri začatí vyslania zamestnanca.

*

Evidencia zamestnancov

Slovenský zamestnávateľ, ktorý vyslal zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb do ČR je povinný viesť evidenciu týchto zamestnancov podľa § 102 ods. 3 zákona č. 435/2004 Sb. ČR na mieste výkonu práce (v ČR).

*

Cezhraničné vyslanie zamestnanca (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Na tomto mieste rozoberieme legislatívnu úpravu vysielania zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb. A to jednak z pohľadu slovenského zamestnávateľa, ktorý vysiela svojich zamestnancov na práce do zahraničia, jednak z pohľadu zahraničného zamestnávateľa, ktorý posiela svojich zamestnancov na výkon prác na Slovensko.

Od 30.7.2020 sa pravidlá pri vysielaní zamestnancov na území EÚ zásadným spôsobom menia a dopĺňajú.

V našej legislatíve túto problematiku upravuje najmä § 5 Zákonníka práce a zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov. Informačná povinnosť slovenskej právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá uzatvorila zmluvu so zahraničnou právnickou osobou alebo so zahraničnou fyzickou osobou, na ktorej základe sú k nej vysielaní zamestnanci zahraničného zamestnávateľa vykonávať prácu na území Slovenskej republiky, je upravená v § 23b zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Na úrovni EÚ ide o najmä o smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu („nariadenie o IMI“).

Od 30 júla 2020 sa k tomu pridáva smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ  z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb.

*

ZÁKLADNÉ POJMY POUŽÍVANÉ PRI VYSIELANÍ ZAMESTNANCOV

Uvedené dôležité definície nájdeme v § 5 Zákonníka práce a vyplývajú z aktuálneho znenia smerníc 96/71/ES, 2014/67/EÚ a 957/2018/EÚ.

*

Členské štáty EÚ

Pravidlá pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb sa vzťahujú na zamestnancov zamestnávateľov usadených v členských štátoch EÚ (EÚ 28) a v štátoch, ktoré sú zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore: Island, Nórsko, Lichtenštajnsko a Švajčiarsku.

*

Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb

Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb môže mať tri podoby:

a) Cezhraničné poskytovanie služby pre príjemcu služby (ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom).

Medzi vysielajúcim zamestnávateľom a príjemcom služby je uzatvorená zmluva o dodávke služieb. Plnenie predmetu zmluvy prebieha tak, že zamestnávateľ vyšle svojho zamestnanca na pracovnú cestu na územie iného členského štátu, kde vykonáva práce ktoré sú predmetom zmluvy. Nie je pritom dôležité, kto je príjemca služby - či je to právnická alebo fyzická osoba, kde má príjemca sídlo atď. Dôležité je, že práce vyslaných zamestnancov prebiehajú na území iného členského štátu.

Zamestnanca počas výkonu práce riadi jeho zamestnávateľ. Pozor, príjemca služby tu nie je v postavení užívateľského zamestnávateľa tak, akoby to inak bolo pri dočasnom pridelení.

Príklady

Zamestnanec je vyslaný na práce na územie iného členského štátu na základe zmluvy o servise stroja.

Zamestnanec je vyslaný na práce na územie iného členského štátu na základe zmluvy o dodávke stavebných prác.

Zamestnanec je vyslaný na práce na územie iného členského štátu na základe zmluvy o vývoji softvéru na zákazku, kde časť prác prebehne na území iného členského štátu o zmluvného odberateľa.

Vodič diaľkovej dopravy poskytuje dopravnú službu zákazníkovi na území iného členského štátu.

*

b) Cezhraničné vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami(viď §66a Obchodného zákonníka) = vyslanie k zamestnávateľovi (časti zamestnávateľa) v skupinovom vlastníctve. Označuje sa aj ako tzv. koncernové vyslanie.

V prípadoch koncernového vyslania nás nezaujíma dôvod pracovnej cesty vyslaných zamestnancov. Vôbec nemusí ísť o dodávku prác pri poskytovaní nejakej služby ako takej. Podstatné je, že zamestnanci sú na pracovnej ceste na území iného členského štátu a výkon ich práce počas pracovnej cesty je v priestoroch materskej/sesterskej/dcérskej spoločnosti.

Príklady

Manažér materskej spoločnosti ide na územie iného členského štátu do dcérskej spoločnosti na pracovné rokovanie.

Zamestnanci dcérskej spoločnosti idú na zaškolenie a výrobnú prax na územie iného členského štátu do materskej alebo sesterskej spoločnosti.

*

c) Cezhraničné dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi (viď § 58 Zákonníka práce).

Teda dočasné pridelenie zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania (prípadne zamestnávateľom, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania za zákonom stanovených podmienok) k užívateľskému zamestnávateľovi na území iného členského štátu.

Príklad

Slovenský zamestnávateľ v oblasti automobilového priemyslu má dočasne pridelených zamestnancov z českej agentúry dočasného zamestnávania.

*

Vysielajúci zamestnávateľ

Takto označujeme zamestnávateľa, ktorý vysiela svojho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia jedného členského štátu EÚ na územie druhého členského štátu EÚ.

Vysielajúci zamestnávateľ je:

• hosťujúci zamestnávateľ – ak má sídlo v inom členskom štáte a vysiela svojho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia tohto štátu EÚ na územie SR,

• domáci zamestnávateľ – ak má sídlo v SR a vysiela svojho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ.

*

Vyslaný zamestnanec

Takto označujeme zamestnanca vyslaného svojim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia jedného členského štátu EÚ na územie druhého členského štátu EÚ.

Vyslaný zamestnanec je:

• hosťujúci zamestnanec – ak je vyslaný svojim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného štátu EÚ na územie SR,

• domáci zamestnanec – ak je vyslaný svojim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia SR na územie iného členského štátu EÚ.

*

Tzv. tvrdé jadro

Vysielajúci zamestnávateľ je počas vyslania svojho zamestnanca na územie iného členského štátu povinný dodržiavať pravidlá upravené legislatívou štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný, týkajúce sa:

• dĺžky pracovného času a pravidiel pre odpočinok
• dĺžky dovolenky
• minimálnej mzdy
• od 30.7.2020 nárokovateľných príplatkov
• bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
• pracovných podmienok tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov
• rovnakého zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákazu diskriminácie
• pracovných podmienok pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

*

Pracovný čas (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Podľa § 85 Zákonníka práce, pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Podľa smernice 2003/88/ES sa za pracovný čas považuje akýkoľvek časový úsek, strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo aj mimo neho, počas ktorého zamestnanec pracuje pre zamestnávateľa alebo je pripravený pracovať.

Za pracovný čas sa považuje aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti zamestnanca na pracovisku (viď § 96 ods. 2).

Do pracovného času sa v zásade nezapočítava doba cesty na pracovisko a prípravy na prácu (napr. prezlečenie sa do pracovného odevu).

Podľa § 90 ods. 10 však zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

Do pracovného času sa započítavajú prestávky v práci poskytované z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (viď § 91 ods. 6). Započítava sa aj odpočinok na jedlo ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (viď § 91 ods. 1). Iné prestávky na odpočinok a jedlo sa nezapočítavajú do pracovného času (viď § 91 ods. 5).

*

Rozsah pracovného času

Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní - nemusí to byť nutne pondelok – nedeľa, môže to byť napríklad interval streda – utorok a pod.

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Pracovný čas zamestnanca je najviac:

• 40 hodín týždenne pri jednozmennej prevádzke
• 38 a 3/4 hodiny týždenne pri dvojzmennej prevádzke
• 37 a 1/2 hodiny týždenne pri trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke.

Je obvyklé, že najmä v kolektívnych zmluvách sa dohodne pracovný čas v menšom rozsahu, napríklad 37 a ½ hodiny hoci ide o jednozmennú prevádzku.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa § 85 ods. 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas. Tento pojem je dôležitý napríklad pri vymedzení práce na kratší pracovný čas (§ 49).

Podľa § 90 ods. 9 rozvrhnutie pracovného času (resp. zmeny v rozvrhnutí pracovného času)  je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

V roku 2020 v období mimoriadnej situácie podľa § 250b ods. 3 je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť rozvrhnutie pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

*

Pracovný čas mladistvých zamestnancov

Mladistvý zamestnanec:

• mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne - ak pracuje pre viacerých zamestnávateľov, tak v súčte za všetkých zamestnávateľov,
• starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

*

Maximálny týždenný pracovný čas v priemere

Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas (a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku) nesmie prekročiť 48 hodín. Podľa smernice 2003/88/ES je rozhodujúce obdobie pre zistenie priemerného týždenného pracovného času doba max. 4 mesiacov. Znamená to, že za akékoľvek 4 po sebe idúce mesiace by priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nemal prekročiť 48 hodín.

Ak má zamestnanec viacero pracovných pomerov, priemerný týždenný pracovný čas sa sleduje v každom zamestnaní osobitne (to neplatí pre mladistvých zamestnancov, viď vyššie).

Príklad

Zamestnanec v období máj – jún – júl – august spolu odpracoval (vrátane nadčasov) 900 hodín. Za 4 mesiace, teda za 18 týždňov, odpracoval v priemere 50 hodín týždenne. Došlo tak k porušeniu § 85a Zákonníka práce.

*

Zdravotnícki zamestnanci

Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V takomto prípade priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.

Podmienkou je súhlas dotknutého zamestnanca, zamestnávateľ musí o tejto skutočnosti informovať inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti BOZP. Zamestnávateľ musí viesť záznam o takýchto zamestnancoch.

*

Dohody (2020)

Témy: dohody,Zákonník práce

*

Zákonník práce umožňuje okrem pracovných zmlúv zamestnávanie aj vo forme dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. A to:

• dohody o vykonaní práce (§ 226)
• dohody o brigádnickej práci študentov (§ 227 a 228)
• dohody o pracovnej činnosti (§ 228a)

*

Poznámka: Činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona je možné vykonávať v pracovnom pomere. Vtedy ide o tzv. zamestnanecké diela a držiteľom autorských práv je zamestnávateľ, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Pričom pracovný pomer môžu mať uzatvorený u iného zamestnávateľa alebo u toho istého zamestnávateľa.

Všeobecne pre všetky tri typy dohôd platia nasledovné pravidlá:

• dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere s využitím možností napr. práce na dobu určitú, deleného pracovného miesta, alebo práce na kratší pracovný čas

• práca musí byť vymedzená výsledkom (platí pre dohody o vykonaní práce) alebo musí ísť o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (platí pre dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov)

• s mladistvým zamestnancom (do 18 r.) možno dohody uzatvárať len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie

• dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona

• pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín)

• zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

*

Odmena pri práci na dohodu

Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. V roku 2020 je odmena najmenej 3,333 eura na hodinu (zaokrúhlene 3,34 eura na hodinu).

Pri práci na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je nárok na:

• zvýšenie dohodnutej odmeny za prácu vo sviatok najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu, teda v roku 2020 najmenej o 3,333 eura na hodinu
• mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a)
• mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b)
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123)
• mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce (§ 124)

*

Splatnosť odmeny

Pri dohode o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti je odmena za vykonanú prácu splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne. Ak v nejakom mesiaci dohodár pracoval, odmenu za daný mesiac musí mať vyplatenú najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca - rovnako, ako to platí pre zamestnancov v pracovnom pomere.

Uvedené sa netýka dohôd o vykonaní práce. Pri dohodách o vykonaní práce sa aj môže zamestnávateľ s dohodárom dohodnúť na splatnosti odmeny inak, ako za každý mesiac - napríklad dohodnúť sa na vyplatení odmeny až po skončení dohody.

*

Trvanie dohody

Dohody je možné uzatvárať najdlhšie na dobu 12 mesiacov.

Obmedzenia pri práci na dohodu, dané zákonom o službách zamestnanosti (limit 40 dní v roku a pod.) sa týkajú len uchádzačov o zamestnanie, evidovaných na úrade práce.

*

Ktoré ďalšie ustanovenia Zákonníka práce sa vzťahujú aj na dohody?

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:

• prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40
• 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku
• 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa môže po dohode so zástupcami započítavať do pracovného času
• 91 = prestávky v práci
• 92 = nepretržitý denný odpočinok
• 93 = nepretržitý odpočinok v týždni
• 94 a 95 = dni pracovného pokoja
• 98 = nočná práca
• 119 ods. 1 (minimálna mzda)
• 122a ods. 1 až 3 (mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu)
• 122b ods. 1 až 3 (mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu)
• 123 ods. 1 a 2 (mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu)
• 124 (mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce)
• 129 až 132 = splatnosť odmeny, výplata odmeny, zrážky z odmeny
• 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce)
• šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.

*

Ďalej platí, že ak zamestnanec pracujúci na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:

• dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz
• materská dovolenka
• rodičovská dovolenka
• karanténa
• ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov
• vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
• narodenie dieťaťa zamestnancovi
• sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia
• úmrtie rodinného príslušníka
• svadba
• znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom
• nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,

...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

Spory vyplývajúce z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru

*

Evidencia pracovného času

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti a to tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce aj u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. Podľa Zákonníka práce tak pri dohodách o vykonaní práce nie je povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce – z praktického hľadiska však možno odporúčať viesť evidenciu rovnako ako pri dohodách o pracovnej činnosti (poznatok z kontrol vykonávaných Inšpekciou práce).

*

Domácka práca a telepráca (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Domácka práca

Takto sa označuje pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste

*

Telepráca

Takto sa označuje pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií.

*

Pravidlá platné pre domácku prácu a teleprácu stanovuje Zákonník práce v § 52 rovnako.

*

Čo nie je domácka práca ani telepráca

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Príkladom je práca z domu počas pandémie. Pri takomto výkone práce sa nepostupuje podľa § 52 Zákonníka práce!

*

Dovolenka (2020)

Témy: Zákonník práce

*

Nárok zamestnanca na dovolenku upravujú § 100 až 117 Zákonníka práce.

*

Dohody a SOS dotácia za marec, apríl, máj...

Témy: dohody,pandémia

*

• v období pred 13.3.2020 dohodár na dohodu pravidelne pracoval a mal z nej príjem (dohoda trvala viac mesiacov a za každý mesiac mal vyplatený príjem)
• v období po 13.3.2020 bola dohoda ukončená alebo
• v období po 13.3.2020 dohoda pokračovala ale dohodár z nej nemá príjem.

*

Za mesiac marec 2020 stačí, aby dohodár nemal z dohody príjem za najmenej 10 kalendárnych dní. To znamená, že ak "dohodár" ukončil dohodu najneskôr 21. marca 2020 (prvýkrát nepracoval 22. marca 2020) má nárok na SOS dotáciu už za mesiac marec 2020.

Za mesiac apríl 2020 a ďalšie mesiace stačí aby podmienky straty príjmu z dohody bola splnená najmenej 15 kalendárnych dní v príslušnom kalendárnom mesiaci. Napríklad ak "dohodár" počas mesiaca apríl 2020 nepracoval v čase od 1.4. do 15.4. vrátane a od 16.4. už pracoval, ešte má nárok na SOS dotáciu za apríl 2020.

*

Odklad platenia odvodov do SP za máj 2020

Témy: pandémia,sociálne poistenie,zdravotné poistenie,zmeny 2020

Podľa nariadenia vlády, ktoré vláda schválila na svojom rokovaní dňa 20. mája 2020, sa pre niektorých zamestnávateľov a SZČO posúva lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za máj 2020 na 31. december 2020.

*

Odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie za máj 2020

Poistné na sociálne poistenie za zamestnávateľa a za SZČO za máj 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020.

Uvedený odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie sa týka zamestnávateľov a SZČO, ktorí vykazujú pokles čistého obratu (právnická osoba), respektíve pokles príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (fyzická osoba) za máj 2020 o 40% a viac.

Pozor, lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za zamestnancov za máj 2020 sa nemení.

Podľa uvedeného nariadenia vlády sa nemení ani lehota splatnosti preddavkov na poistné na zdravotné poistenie za mesiac máj 2020.

*

Odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie za marec 2020

Ďalej sa podľa nariadenia vlády posúva aj lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za marec 2020. 

Poistné na sociálne poistenie za zamestnávateľa a za SZČO za marec 2020 je splatné v termíne do 31. decembra 2020.

Pôvodne bola lehota splatnosti poistného na sociálne poistenie za zamestnávateľa a za SZČO za marec 2020 posunutá na 31. júl 2020.

Odklad splatnosti poistného na sociálne poistenie za marec sa týka zamestnávateľov a SZČO, ktorí vykazujú pokles čistého obratu (právnická osoba), respektíve pokles príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (fyzická osoba) za marec 2020 o 40% a viac.

Lehota splatnosti preddavkov na zdravotné poistenie za zamestnávateľa a za SZČO za marec 2020 sa nemení a zostáva zatiaľ 31. júl 2020. Podmienkou odkladu je pokles čistého obratu (právnická osoba), respektíve pokles príjmov z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti (fyzická osoba) za marec 2020 o 40% a viac.

Krátenie dovolenky v období pandémie

Témy: nemocenské,ošetrovné,pandémia,Zákonník práce

*

Podľa § 109 Zákonníka práce zamestnávateľ môže zamestnancovi krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu.

Za dobu prekážok v práci na strane zamestnávateľa sa však dovolenka nekráti. Dovolenka sa však môže krátiť ak zamestnanec vymešká pracovné zmeny z dôvodu karantény alebo z dôvodu OČR.

*

Zmeny v projekte "Prvá pomoc" k 14.5.2020-17.5.2020

Témy: pandémia,sociálne poistenie,zákon o službách zamestnanosti,Zákonník práce,zdravotné poistenie

*

Od 14.5.2020 dochádza v projekte "Prvá pomoc" na podporu udržania pracovných miest a na pomoc SZČO k niekoľkým zmenám a upresneniam.

Článok popisuje stav po opravách a doplneniach k 17.5.2020 večer.

Zmeny v projekte od 1.7.2020 pozrite v osobitnom článku tu: http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=360

*

Obsah článku:

Zníženie výšky príspevku pre časť zamestnancov pri "Opatrení č. 3B"

Zamestnávateľ s jedinou prevádzkou si môže uplatniť za jeden mesiac len jediné opatrenie

Zamestnávateľ s viacerými opatreniami si môže za jeden mesiac uplatniť dve opatrenia

Kedy sa uplatní "Opatrenie č. 1" ak je prevádzka zatvorená len časť mesiaca

VÝŠKA PRÍSPEVKU NA ZAMESTNANCA BUDE V NIEKTORÝCH PRÍPADOCH PRI OPATRENÍ Č. 3B NIŽŠIA

V "Opatrení č. 3B" pribúda nové pravidlo, podľa ktorého výška príspevku na jedného zamestnanca môže byť najviac 80% jeho hrubého príjmu (celkovej hrubej mzdy v danom mesiaci). Pre časť zamestnancov to bude znamenať zníženie výšky príspevku oproti doterajšiemu nastaveniu - napríklad pri poklese tržieb o 80% a viac to platí pre zamestnancov s hrubým príjmom pod 675 eur.

Príklad

Zamestnávateľ požiadal o príspevok podľa "Opatrenia č. 3B". Pokles tržieb za apríl 2020 je 80%. Výška paušálneho príspevku na jedného zamestnanca je 540 eur.

Hrubý príjem zamestnanca bude 600 eur hrubého (napr. týždeň bol na OČR, resp. má kratší pracovný čas a podobne). Pôvodne by bol príspevok na zamestnanca 540 eur.

"Po novom" je výška príspevku najviac 80% zo 600, teda len 480 eur.

*

ZAMESTNÁVATEĽ KTORÝ MÁ JEDINÚ PREVÁDZKU

Ak má zamestnávateľ len jednu prevádzku, môže v rámci jedného mesiaca požiadať o príspevok len v rámci jedného opatrenia ("Opatrenie č. 1" alebo "Opatrenie č. 3A" alebo "Opatrenie č. 3B").

*

ZAMESTNÁVATEĽ KTORÝ MÁ VIAC PREVÁDZOK

Ak má zamestnávateľ dve a viac prevádzok, môže v rámci jedného mesiaca požiadať na časť prevádzok o príspevok podľa "Opatrenia č. 1" (na povinne uzatvorené prevádzky) a na ostatné prevádzky môže požiadať o príspevok podľa "Opatrenia č. 3A" alebo podľa "Opatrenia č. 3B".

Ak zamestnávateľ v rámci jedného mesiaca požiada na povinne uzatvorené prevádzky o príspevok podľa "Opatrenia č. 1" a na ostatné prevádzky o príspevok podľa  "Opatrenia č. 3B", pokles tržieb potrebný pre určenie výšky príspevku podľa "Opatrenia č. 3B" sa určuje za celého zamestnávateľa.

Príklad

Zamestnávateľ má tri prevádzky. Maloobchodnú predajňu, ktorá bola od 16. marca povinne zatvorená a dva samostatné veľkosklady. Tie povinne uzatvorené neboli.

Za mesiac marec 2020 si zamestnávateľ uplatní príspevok podľa "Opatrenia č. 1" na zamestnancov pracujúcich na maloobchodnej predajni a ďalej si uplatní príspevok podľa "Opatrenia č. 3B" na ostatných zamestnancov - pracujúcich vo veľkoskladoch a na centrále spoločnosti. Výška príspevku "3B" bude závislá od poklesu tržieb za mesiac marec 2020 zisteného za celú spoločnosť.

*

Odpustenie odvodov do SP za apríl 2020 - Sociálna poisťovňa zverejnila "Čestné vyhlásenie"

Témy: pandémia,sociálne poistenie

*

Podľa § 293ex zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, zamestnávateľ alebo povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená SZČO nie sú povinní zaplatiť poistné za apríl 2020, ak v apríli 2020 mali uzatvorenú prevádzku na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva najmenej na 15 dní.

Uzatvorenie prevádzky preukazuje zamestnávateľ alebo SZČO čestným vyhlásením, ktoré predloží Sociálnej poisťovni najneskôr do ôsmeho dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý nie je povinná zaplatiť poistné.

Podľa § 29 ods. 2 zákona o sociálnom poistení, ak posledný deň lehoty ... pripadne na sobotu a na deň pracovného pokoja, je posledný deň lehoty najbližší nasledujúci pracovný deň. Lehota je zachovaná, ak sa v posledný deň lehoty urobí úkon na príslušnom orgáne vykonávajúcom sociálne poistenie alebo ak sa podanie odovzdá na prepravu poštou, alebo odošle elektronickou poštou.

*

Čo to znamená v praxi.

*

Kto má nárok na odpustenie odvodov 

Poistné za apríl 2020 do Sociálnej poisťovne neplatí zamestnávateľ alebo SZČO, ak mal na základe niektorého z Opatrení UVZ v apríli uzatvorenú aspoň jednu prevádzku a to najmenej na 15 kalendárnych dní. Opatrenia UVZ nájdete napríklad tu:

http://www.uvzsr.sk/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=223&Itemid=144

Poznámka: Odpustené odvody nie je potrebné v budúcnosti doplatiť. "Odpustené" - znamená že nie je potrebné ich zaplatiť ani teraz, ani nikdy v budúcnosti.

*

Aké odvody sú odpustené SZČO

SZČO má odpustené svoje odvody do Sociálnej poisťovne za mesiac apríl 2020. Odvody do zdravotnej poisťovne sa platia bez akejkoľvek výnimky i bez možnosti odkladu, najneskôr do 8. mája 2020.

*

Aké odvody sú odpustené zamestnávateľovi

Zamestnávateľ má odpustené odvody za zamestnávateľa do Sociálnej poisťovne za mesiac apríl 2020. Odpustená je teda tá časť odvodov, ktoré platí zamestnávateľ "za seba" - v percentuálnom vyjadrení (ak nejde o niektorú z výnimiek) 25,2% z vymeriavacích základov svojich zamestnancov.

Táto úľava sa týka celej sumy, ktorú by inak platil zamestnávateľ, z vymeriavacích základov všetkých zamestnancov - teda nielen tých zamestnancov, ktorí pracujú na uzatvorených prevádzkach ale aj zamestnancov, ktorí "normálne" pracujú na otvorených prevádzkach (viď príklad ďalej).

Odvody, ktoré zamestnávateľ vypočíta a strhne zamestnancom (obvykle 9,4% z ich vymeriavacích základov) sa musia zaplatiť, v riadnom termíne.

Odvody do zdravotnej poisťovne za zamestnávateľa i za zamestnancov platia bez akejkoľvek výnimky i bez možnosti odkladu, v riadnom termíne.

*

Čestné vyhlásenie

V súlade so zákonom svoj nárok na odpustenie odvodov preukazuje zamestnávateľ a SZČO čestným vyhlásením.

Príslušné formuláre nájdete na webe Sociálnej poisťovne, napríklad tu:

https://www.socpoist.sk/kto-a-ako-moze-poziadat-o-odpustenie-odvodov-za-april/68337s#10a

Podľa tvrdenia Sociálnej poisťovne, čestné vyhlásenie stačí zaslať do 18. mája 2020. Odporúčam zamestnávateľom a SZČO, ktorí si uplatnia nárok na odpustenie odvodov, aby dodržali lehotu danú zákonom a čestné vyhlásenie zaslali do Sociálnej poisťovne najneskôr 11. mája 2020 do polnoci.

*

Tipy VII. (2020): Kapitola 6. SPOLOČNÍCI A KONATELIA S.R.O.

Témy: daň z príjmov,Daňové a odvodové tipy,sociálne poistenie,zdravotné poistenie

*

Kapitola je venovaná možnostiam spoločníkov a konateľov s.r.o. (a vo všeobecnosti štatutárom obchodných spoločností) pokiaľ ide o zdanenie príjmov a platenie odvodov. Týchto možností je viac a sú naviazané na riešenie postavenia spoločníka či konateľa vo vlastnej firme – zmluvami podľa Obchodného zákonníka alebo podľa Zákonníka práce. Preto aj začíname objasnením možností zmluvného postavenia týchto osôb. A netreba zabúdať ani na skutočnosť, že „ušetrenie“ pri platení odvodov do Sociálnej poisťovne sa nemusí vždy vyplatiť – lebo na druhej strane tak ušetrí aj Sociálna poisťovňa pri výplate dávok – ak vôbec na nejaké dávky spoločník alebo konateľ bude mať nárok. Ale to si už musí každý sám zvážiť.

*

6.1 ZMLUVY SPOLOČNÍKA ALEBO KONATEĽA VO VLASTNEJ S.R.O.

Obchodný zákonník

Spoločník, ktorý vo svojej spoločnosti aktívne pracuje, môže mať v spoločnosti uzatvorenú zmluvu o výkone funkcie prípadne mandátnu zmluvu.

Rovnako konateľ, resp. člen orgánu spoločnosti  môže vykonávať svoju funkciu na základe zmluvy o výkone funkcie alebo na základe mandátnej zmluvy.

*

• 66 ods. 6 Obchodného zákonníka:

"Vzťah medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve, ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom, ak bola zmluva o výkone funkcie uzavretá alebo zo zákona nevyplýva iné určenie práv a povinností. Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. Stanovy akciovej spoločnosti alebo jednoduchej spoločnosti na akcie môžu určiť, že zmluvu o výkone funkcie člena predstavenstva schvaľuje dozorná rada."

*

• 566 ods. 1 Obchodného zákonníka:

"Mandátnou zmluvou sa mandatár zaväzuje, že pre mandanta na jeho účet zariadi za odplatu určitú obchodnú záležitosť uskutočnením právnych úkonov v mene mandanta alebo uskutočnením inej činnosti a mandant sa zaväzuje zaplatiť mu za to odplatu."

*

Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene. Zmluva o výkone funkcie môže byť uzatvorená aj bez nároku na odmenu. V takomto prípade spoločník, resp. konateľ alebo iný člen orgánu spoločnosti bude vykonávať funkciu bezodplatne.

Mandátna zmluva nemusí mať písomnú formu. V mandátnej zmluve však musí byť dohodnutá odplata (odmena).

V prípade, že je podľa jednej z uvedených zmlúv dohodnutá odplata, Obchodný  zákonník  nestanovuje  jej  výšku  ani  neurčuje  frekvenciu jej vyplácania. V praxi tak môže ísť napríklad o symbolickú odmenu 1 euro mesačne, či dokonca 1 euro raz ročne – alebo naopak o desaťtisíce eur mesačne, respektíve o odmenu naviazanú na ekonomické výsledky spoločnosti a podobne. Je to výlučne vecou dohody zmluvných strán.

V prípadoch oboch uvedených zmlúv nejde ani nemôže ísť o závislú prácu podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce.

*

• 1 ods. 2 Zákonníka práce:

"Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom."

*

Pri posudzovaní právneho vzťahu spoločníka voči vlastnej s.r.o. nie je vecne príslušný Zákonník práce, pretože ten upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby.

Práca spoločníka vo vlastnej spoločnosti nie je závislou prácou – pri výkone tejto práce nie sú prítomné znaky závislej práce – napríklad nie je možné hovoriť o vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa (s.r.o.) a podriadenosti zamestnanca (spoločníka) – kto je pri práci spoločníka nadriadeným a kto podriadeným – spoločník sám sebe? Kto je „vedúci“?

Snažiť sa o posudzovanie vzťahu spoločníka pracujúceho vo vlastnej spoločnosti optikou Zákonníka práce nemá logiku. Jednou zo základných úloh Zákonníka práce je najmä stanovovať základné práva zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi – definovať zákonný nárok na mzdu, rozsah pracovného času, nárok na príplatky a ďalšie výhody, nárok na dovolenku, náhradu mzdy pri pracovnom voľne, právo na zastupovanie a na kolektívne vyjednávanie atď. A to všetko nedáva najmenší zmysel v prípade spoločníka pracujúceho vo vlastnej s.r.o.

Právne vzťahy medzi spoločníkom či konateľom na jednej strane a spoločnosťou na strane druhej sú upravené Obchodným zákonníkom. Pre uzatváranie zmlúv medzi spoločníkmi, konateľmi a spoločnosťou s.r.o. je vecne príslušný Obchodný zákonník.

*

Kniha MATERSKÁ 2020: Kapitola 11. SLOVNÍK POJMOV A VELIČÍN

Témy: materské,nemocenské dávky,sociálne poistenie,zmeny 2020

*

Doba poistenia 270 dní

Dôležitá podmienka ktorá musí byť splnená pre nárok na materské je získanie najmenej 270 kalendárnych dní nemocenského poistenia v období posledných dvoch rokov.

V prípade matky sa sleduje obdobie dvoch rokov pred skutočným dňom pôrodu.

V prípade otca sa sleduje obdobie dvoch rokov pred dňom prebratia dieťaťa do svojej starostlivosti, teda pred dňom odkedy bude otec poberať materské.

Pre získanie nároku na materské nie je dôležitá výška príjmu – podstatná je len a len doba trvania nemocenského poistenia. Výška príjmu je dôležitá až pri výpočte denného vymeriavacieho základu a samotnej materskej.

Do počtu 270 dní sa započítava nielen doba aktuálneho (teda posledného) nemocenského poistenia ale aj doba hocijakého iného nemocenského poistenia alebo viacerých nemocenských poistení, ktoré mala matka – otec v sledovanom období dvoch rokov ale takého poistenia (poistení) ktoré už skončilo (skončili) najneskôr deň pred dňom začiatku poberania materského. Pozor, z tohto iného poistenia (poistení) sa však nezapočítajú dni súbežného trvania oboch poistení.

Do počtu 270 dní sa započítavajú aj dni nemocenského poistenia, za ktoré sa neplatí poistné (viď § 140 ZSP) ako napríklad dni samotnej materskej, dni práceneschopnosti, 1. až 10. deň OČR, dni ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu účasti na zákonnom štrajku.

Naopak do počtu 270 dní sa nezapočítavajú dni prerušenia povinného nemocenského poistenia (viď § 26 ZSP) s výnimkou uvedenou v ďalšom odstavci. Nezapočítavajú sa tak napríklad dni neplateného voľna, dni absencie, dni OČR po 10.-tom dni.

Výnimka: podľa § 49a ZSP sa do počtu 270 dní započítava aj obdobie prerušenia povinného nemocenského poistenia zamestnanca z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa Zákonníka práce a v prípade SZČO sa započítava aj obdobie prerušenia povinného nemocenského poistenia SZČO, ktorá mala nárok na rodičovský príspevok a podľa svojho vyhlásenia nevykonávala v tom čase činnosť povinne nemocensky poistenej a povinne dôchodkovo poistenej SZČO. Toto ustanovenie je dôležité pre matky v prípade tzv. reťazových pôrodov a pre otcov v prípade postupného čerpania materského na viac detí po sebe.

Viac v 2. kapitole.

*

Poistné zaplatené za 90 dní

Pri nástupe na materskú zo zamestnania sa materská vypočíta z príjmu dosiahnutého v tomto zamestnaní vtedy, ak sa poistné v tomto zamestnaní zaplatilo najmenej za 90 kalendárnych dní. Pozor – tu nejde o dobu trvania nemocenského poistenia ale o dobu, za ktorú sa skutočne zaplatilo poistné, čo môže byť rozdiel.

A to preto, lebo do tohto počtu dní sa nezapočítavajú dni nemocenského poistenia, za ktoré sa neplatí poistné (viď § 140 ZSP) ako napríklad dni samotnej materskej, dni práceneschopnosti, 1. až 10. deň OČR, dni ospravedlnenej neprítomnosti v práci z dôvodu účasti na zákonnom štrajku.

Do tohto počtu dní sa nezapočítavajú ani dni prerušenia povinného nemocenského poistenia (viď § 26 ZSP). Nezapočítavajú sa tak napríklad dni rodičovskej dovolenky, neplateného voľna, dni absencie, dni OČR po 10.-tom dni.

Viac vo 4. kapitole a v 7. kapitole.

*

Dobrovoľné nemocenské poistenie – trvanie najmenej 26 týždňov

Na to, aby sa materská vypočítala z vymeriavacieho základu ktoré si dobrovoľne poistená osoba určila a platí z neho poistné (napríklad vymeriavací základ vo výške 2026 eur pre získanie maximálneho materského pri nástupe na materské v roku 2020) je potrebné, aby dobrovoľné nemocenské poistenie nepretržite trvalo najmenej 26 týždňov.

Inými slovami, ak chcete získať vysokú materskú z dobrovoľného poistenia, musí toto dobrovoľné poistenie trvať pred nástupom na materskú najmenej 26 týždňov (čo je 182 dní).

Pozor: ... „trvať“ neznamená aj „platiť“. A to je možno určitá diera v zákone, ktorú možno využiť. Dobrovoľné poistné sa neplatí v čase poberania nemocenského, OČR a v čase, kedy dobrovoľne poistená osoba poberá materské.

Viac vo 4. kapitole a v 7. kapitole.

*

Viac poistení naraz

Ide o prípady, kedy matka resp. otec nastupujú na materskú s tým, že majú súbežne dve a viac nemocenských poistení súčasne – napríklad dve zamestnania alebo zamestnanie v pracovnom pomere a súčasne aj na dohodu, z ktorej sú nemocensky poistení alebo zamestnanie a súčasne povinné poistenie SZČO.

Vtedy sa osobitne pre každé poistenie skúma, či je z neho nárok na materské – najmä ide o splnenie podmienky trvania nemocenského poistenia najmenej 270 dní v období dvoch rokov dozadu. Toto musí platiť pre každé poistenie zvlášť.

Pre tie poistenia, z ktorých je nárok na materské, sa ďalej osobitne určia rozhodujúce obdobia, denné vymeriavacie základy (prípadne pravdepodobné vymeriavacie základy), tie sa spočítajú do jedného výsledného denného vymeriavacieho základu, ktorý nemôže byť vyšší ako zákonom stanovené maximum, a z toho sa napokon vypočíta materská.

*

Ochranná lehota

Jednou z podmienok nároku na materské pre matku i pre otca je, že musia byť nemocensky poistení. Teda v deň nástupu na materské sú poistení ako povinne nemocensky poistení zamestnanci alebo ako povinne nemocensky poistení SZČO alebo dobrovoľne nemocensky poistení.

Zákon o sociálnom poistení však definuje aj tzv. ochrannú lehotu. Znamená to, že materská sa prizná (pri splnení ostatných podmienok) aj osobe, ktorá v deň nástupu na materské už nie je nemocensky poistená – ale po skončení nemocenského poistenia sa na ňu vzťahuje ochranná lehota.

Ochranná lehota matky, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, je osem mesiacov po zániku nemocenského poistenia. Znamená to, že ak budúca matka otehotnie v čase, kedy má nemocenské poistenie, má garantovaný nárok na materské (pri splnení ostatných podmienok) aj keby nemocenské poistenie ukončila deň po otehotnení.

Podľa § 50 ZSP má v takomto prípade nárok na materské od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom alebo odo dňa pôrodu, ak porodila skôr.

Ochranná lehota u otca je 7 kalendárnych dní po zániku nemocenského poistenia. Ak by nemocenské poistenie trvalo menej ako 7 kalendárnych dní, ochranná lehota je u otca toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie.

Viac v 2. kapitole.

*

Rozhodujúce obdobie

Materské sa vypočíta z hrubého príjmu, respektíve vymeriavacieho základu dosiahnutého v tzv. rozhodujúcom období.

Pri výpočte sa postupuje tak, že sa vypočíta tzv. denný vymeriavací základ (DVZ), čo je niečo ako priemerný hrubý príjem pripadajúci na jeden kalendárny deň.

Presnejšie, DVZ sa vypočíta ako podiel súčtu vymeriavacích základov dosiahnutých v rozhodujúcom období a počtu kalendárnych dní rozhodujúceho obdobia (z čoho sa vylúčia dni, za ktoré sa podľa § 140 ZSP poistné neplatí, napríklad dni PN, OČR a vylúčia sa aj obdobia prerušenia povinného nemocenského poistenia podľa § 26 ZSP, napríklad dni rodičovskej dovolenky alebo dni neplateného voľna.

Výška materského je tak daná výškou vymeriavacích základov (hrubých príjmov) dosiahnutých v rozhodujúcom období a počtom dní za ktoré sa v rozhodujúcom období platilo poistné.

Na to, aby sme správne vypočítali DVZ a teda i materské, musíme najskôr správne určiť tzv. rozhodujúce obdobie. A to sa určí podľa toho, kedy začalo konkrétne nemocenské poistenie matky, resp. otca. Čiže – kedy začalo aktuálne zamestnanie zamestnanca (resp. dohoda dohodára), kedy začalo povinné nemocenské poistenie SZČO, kedy začalo dobrovoľné nemocenské poistenie dobrovoľne nemocensky poistenej osoby.

V prípade, že nárok na materské vznikol v ochrannej lehote (teda po zániku nemocenského poistenia), rozhodujúce obdobie sa zisťuje k poslednému dňu trvania nemocenského poistenia.

Postup pri určení rozhodujúceho obdobia je iný pre jednotlivé možnosti nemocenského poistenia, podrobnosti nájdete vo 4. kapitole.

*

Denný vymeriavací základ a výška materského

DVZ sa vypočíta ako podiel vymeriavacieho základu v rozhodujúcom období a počtu kalendárnych dní rozhodujúceho obdobia. Pri výpočte sa neberú do úvahy dni rozhodujúceho obdobia, za ktoré poistenec nie je povinný platiť poistné na nemocenské poistenie (§ 140 ZSP, sú to napríklad dni, kedy bol PN, poberal ošetrovné, materské) a obdobia prerušenia povinného nemocenského poistenia (§ 26 ZSP).

V prípade že v rozhodujúcom období nebol žiaden vymeriavací základ, určuje sa tzv. pravdepodobný denný vymeriavací základ. Viac vo 4. kapitole.

DVZ nemôže byť vyšší ako DVZ určený z 2-násobku priemernej mzdy zistenej v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa začína poskytovať materské. Uvedené rovnako platí pre pravdepodobný denný vymeriavací základ.

V praxi to znamená, že maximálne materské získate z vymeriavacieho základu, resp. hrubého príjmu vo výške dvojnásobku priemernej mzdy. Ak plánujete nástup na materské v roku 2020, najvyššie materské získate z mesačného vymeriavacieho základu, resp. mesačného hrubého príjmu na úrovni 2026 eur, čo je dvojnásobok priemernej mesačnej mzdy vo výške 1013 eur, zistenej za rok 2018.

Ak plánujete nástup na materské v roku 2021, najvyššie materské získate z mesačného vymeriavacieho základu, resp. mesačného hrubého príjmu na úrovni dvojnásobku priemernej mesačnej mzdy zistenej za rok 2019. Koľko to bude, zistíme na základe informácie ktorú zverejní Štatistický úrad SR v apríli 2020. Dá sa odhadovať medziročný nárast okolo 7-8%. čo by znamenalo priemernú mesačnú mzdu približne 1090 eur a tak mesačný vymeriavací základ pri plánovanom nástupe na materskú v roku 2021 by mal byť odhadom okolo 2180 eur.

Pripomeňme, že pri nástupe na materské v roku 2019 najvyššie materské bolo z  vymeriavacieho základu, resp. hrubého príjmu 1908 eur.

Pre materské, ktoré sa začína poskytovať v roku 2020 platí, že DVZ môže byť najviac suma 66,6083 eur.

Materské je 75% z DVZ na jeden kalendárny deň.

Suma materského vypočítaná za mesiac sa zaokrúhľuje na celých 10 centov nahor.

Najvyššie možné materské, priznané v roku 2020 tak môže dosiahnuť sumu 1548,70 eur v mesiaci, ktorý má 31 dní (75% zo 66,6083 x 31 dní) a sumu 1498,70 eur v mesiaci, ktorý má 30 dní (75% zo 66,6083 x 30 dní).

Viac v 3. kapitole.

*

Minimálny vymeriavací základ

Minimálny vymeriavací základ sa týka povinne nemocenskej SZČO alebo dobrovoľne nemocensky poistenej osoby – pre nich platí, že poistné sa musí platiť najmenej z minimálneho vymeriavacieho základu podľa § 138 ods. 5 ZSP.

V roku 2019 bol minimálny vymeriavací základ 477 eur. Tomu zodpovedajú odvody do SP vo výške 158,11 eur mesačne.

V roku 2020 je minimálny vymeriavací základ 506,50 eur. Tomu zodpovedajú odvody do SP vo výške 167,89 eur mesačne.

*

Osamelá matka, osamelý otec

Osamelá matka na účel priznania materského je matka, ktorá žije sama, je slobodná, ovdovená, rozvedená alebo osamelá z iných vážnych dôvodov. Posudzuje sa to v súlade s § 115 Občianskeho zákonníka. To znamená, že matka nie je osamelá, ak žije s inou fyzickou osobou v spoločnej domácnosti – s touto osobou spoločne hospodária, majú spoločné účty a podobne.

Skutočnosť, že matka je osamelá, sa preukazuje čestným vyhlásením matky v pobočke Sociálnej poisťovne.

Sociálna poisťovňa posúdi matku ako osamelú aj vtedy, ak v čestnom vyhlásení uvedie, že síce trvale žije s inou fyzickou osobou v spoločnej domácnosti (napríklad so svojimi rodičmi), ale neuhrádzajú spoločne náklady na svoje potreby.

Podobne sa postupuje aj v prípade osamelého otca.

Osamelá matka má nárok na materské nie 34 týždňov ale 37 týždňov.

Osamelý otec má nárok na materské nie 28 týždňov ale 31 týždňov.

*

Otec prevzal dieťa do starostlivosti

V prípade, že na materskú chce nastúpiť otec, musí sa s matkou dieťaťa dohodnúť na prevzatí dieťaťa do svojej starostlivosti. Túto podmienku nájdete v § 49 ods. 1 a ods. 2 písm. d) ZSP.

Praktický postup znamená, že otec na pobočke Sociálnej poisťovne požiada o príslušné tlačivo, ktoré spolu s matkou vyplní a odovzdá. Deň od ktorého podľa dohody s matkou dieťaťa preberá dieťa do svojej starostlivosti je potom prvým dňom, od ktorého mu Sociálna poisťovňa začne vyplácať materské (samozrejme pri splnení všetkých podmienok daných zákonom).

Deň, od ktorého otec preberie dieťa do starostlivosti, si obaja rodičia dohodnú tak ako im to vyhovuje. Nemusí ísť o prvý deň mesiaca. Pozor v praxi, kvôli strate nároku na výplatu rodičovského príspevku, je výhodnejšie dohodnúť sa na druhom dni v mesiaci.

Od septembra 2018 Sociálna poisťovňa (podľa názoru autora nad rámec svojich kompetencii a nad rámec zákona) preveruje podľa svojej "utajenej" metodiky, či otec skutočne prevzal starostlivosť o dieťa, ktorú dovtedy zabezpečovala matka. Deje sa tak vtedy, keď Sociálna poisťovňa zistí, že otec dieťaťa má ku dňu prevzatia starostlivosti o dieťa iné nemocenské poistenie zamestnanca - má inú pracovnú zmluvu alebo dohodu o vykonaní práce, respektíve dohodu o pracovnej činnosti. V takom prípade SP požiada otca aby túto inú pracovnú zmluvu alebo dohodu doručil do SP a posudzuje sa, či vzhľadom na podmienky práce dohodnuté v zmluve (dohode) otec naozaj zabezpečuje starostlivosť o dieťa.

Praktická skúsenosť je, že otec bude mať problém a materská sa obvykle neprizná, ak:

• druhá pracovná zmluva je na plný úväzok
• druhá pracovná zmluva je dohodnutá na mzdu vo výške porovnateľnej so mzdou, ktorú otec zarábal na prvú pracovnú zmluvu, z ktorej sa. mu má priznať materská - teda nedošlo k podstatnému poklesu jeho zárobku
• otec nevie hodnoverne vysvetliť, kto sa stará o dieťa v čase, kedy je v práci, respektíve na ceste do práce
• otec uvedie, že počas jeho pracovnej aktivity sa o dieťa stará matka
• dieťa navštevuje predškolské zariadenie

*

Naopak, šanca že SP materskú prizná aj keď otec má inú pracovnú zmluvu, resp. dohodu, sa zvyšuje, ak:

• druhá pracovná zmluva je dohodnutá tak, že otec pracuje z domu (domácka práca podľa § 52 Zákonníka práce), respektíve drvivú väčšinu pracovného času má dohodnutú z domu
• druhá pracovná zmluva je dohodnutá najviac na polovičný úväzok
• počas otcovej neprítomnosti je pri dieťati iná osoba (pozor, nie matka) - niekto z príbuzných, opatrovateľka - a už v čase, kedy sa o dieťa starala matka, jej táto osoba pomáhala
• matka počas otcovej materskej pracuje alebo podniká.

*

Pokiaľ otec ku dňu nástupu na materské inú pracovnú zmluvu (dohodu) nemá, SP mu materskú prizná a začne vyplácať. Ak však otec uzavrie inú pracovnú zmluvu (dohodu) v čase, kedy už poberá materské, SP mu výplatu materského pozastaví a skúma, či sa otec naozaj stará o dieťa tak ako je to uvedené vyššie. Ak sa podľa názoru SP otec po uzatvorení inej pracovnej zmluvy (dohody) o dieťa prestal starať, SP mu materskú prestane vyplácať. K obnoveniu výplaty materského môže dôjsť vtedy, ak sa iná pracovná zmluva (dohoda) skončí. Za obdobie trvania takejto zmluvy (dohody) však nárok na materské otcovi "prepadne".

Poznámka: Častou otázkou je, či otec môže mať druhú pracovnú zmluvu u toho istého zamestnávateľa, u ktorého má prvú pracovnú zmluvu z ktorej si uplatní nárok na materské. Podľa § 50 Zákonníka práce to možné je, zásadnou podmienkou však je, že druhá pracovná zmluva musí byť dohodnutá na iný druh práce. V týchto prípadoch treba počítať s kontrolou, ktorú u zamestnávateľa vykoná Inšpekcia práce na popud Sociálnej poisťovne. Inšpekcia práce zisťuje, či skutočne otec vykonáva dohodnutý iný druh práce, aký má skutočný pracovný čas, či skutočne pracuje z domu atď.

*

Pokiaľ otec nastupuje na materskú z dobrovoľného nemocenského poistenia a je príslušníkom tzv. silových rezortov - policajt, vojak, hasič, colník... - Sociálna poisťovňa od neho vyžaduje čestné prehlásenie, v ktorom by mal uviesť, že je príslušníkom silového rezortu. Následne od neho Sociálna poisťovňa žiada vysvetlenie, ako sa stará o dieťa - dopadne to pozitívne ak otec podľa príslušného zákona požiada v službe o rodičovskú dovolenku, resp. služobné voľno a vie preukázať, že tým pádom do služby nechodí a venuje sa výlučne dieťaťu. V opačnom prípade je prax taká, že napriek tisícom eur zaplatených na dobrovoľné poistenie SP otcovi materskú neprizná.

*

Sociálna poisťovňa prizná otcovi materskú bez skúmania, či prevzal dieťa do starostlivosti, ak:

• otec počas prevzatia starostlivosti o dieťa nemá žiadnu inú pracovnú zmluvu, resp. dohodu
• otec má, resp. založí si živnosť
• otec podniká inou formou ako SZČO
• otec je spoločník s.r.o., v ktorej aktívne pracuje bez uzatvorenej pracovnej zmluvy (dohody)
• otec je konateľ s.r.o.

Viac v 2. kapitole.

*

Iný poistenec

Podľa § 49 ods. 2 ZSP môže mať nárok na materské okrem matky aj „iný poistenec“ a to:

• otec dieťaťa, ak matka dieťaťa zomrela,
• otec dieťaťa, ak sa podľa lekárskeho posudku matka o dieťa nemôže starať alebo nesmie starať pre svoj nepriaznivý zdravotný stav, ktorý trvá najmenej jeden mesiac, a matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok, s výnimkou, keď dieťa bolo zverené matke rozhodnutím súdu,
• manžel matky dieťaťa, ak sa matka podľa lekárskeho posudku o dieťa nemôže starať alebo nesmie starať pre svoj nepriaznivý zdravotný stav, ktorý trvá najmenej jeden mesiac, a matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok,
• otec dieťaťa po dohode s matkou dieťaťa, najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu, a matka nepoberá materské alebo rodičovský príspevok,
• manželka otca dieťaťa, ak sa stará o dieťa, ktorého matka zomrela, alebo
• fyzická osoba, ak sa stará o dieťa na základe rozhodnutia príslušného orgánu (náhradní rodičia, adoptívni rodičia, pestúni...).

*

Súbežné poberanie materského oboma rodičmi

Od 1.1.2019 je možné súbežné poberanie materského oboma rodičmi v tom istom čase na dve rôzne deti – otec na staršie, matka na mladšie dieťa. Do konca roku 2018 to možné nebolo.

Naďalej však platí, že nie je možné súbežné poberanie materského oboma rodičmi na to isté dieťa.

*

Súbežné poberanie materského a rodičovského príspevku

Podľa § 49 ods. 2 písm. d) ZSP podmienkou na priznanie materského otcovi je, že matka nepoberá rodičovský príspevok.

Súčasne podľa § 3 ods. 8, § 4 ods. 4 a § 5 ods. 2 zákona č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku sa rodičovský príspevok nevypláca ak jeden z rodičov poberá materské celý kalendárny mesiac.

V praxi to znamená, že otec musí v Sociálnej poisťovni predložiť potvrdenie z UPSVaR-u o tom, že ani jeden z rodičov nepoberá rodičovský príspevok (počnúc mesiacom, za ktorý ako prvý celý mesiac bude otec poberať materské).

Z pohľadu „optimalizácie“ rodinných financií a dosiahnutia čo najmenšej „straty“ z nepriznaného rodičovského príspevku je tak pre otca výhodnejšie žiadať o materské k 2.-mu dňu mesiaca ako k 1.-dňu mesiaca, resp. ku koncu mesiaca. 

Viac v 2. kapitole a v 7. kapitole.

*

Zdravotné poistenie otca a matky

Počas doby, kedy otec poberá materské, štát platí poistné na zdravotné poistenie za otca v súlade s § 11 ods. 7 písm. m) bod. 1 ZZP, teda preto, lebo otec poberá materské.

Pokiaľ matka počas otcovej materskej zostane doma a v rodine majú len jedno dieťa vo veku do 6 rokov (na ktoré otec poberá materské), štát za matku od 30.12.2018 neplatí poistné na zdravotné poistenie. Matka má v takom prípade tieto možnosti:

• vráti sa do zamestnania, resp. nájde si iné zamestnanie - napríklad na dohodu - z ktorého bude zdravotne poistená
• po dohode so súčasným zamestnávateľom ukončí doterajší pracovný pomer a prihlási sa na UPSVaR-e do evidencie nezamestnaných - tým pádom za ňu bude štát platiť zdravotné poistenie - a ona sama môže zároveň požiadať o dávku v nezamestnanosti (v zásade na dávku bude mať nárok, vo výške 50% predošlej hrubej mzdy)
• bude si platiť zdravotné poistenie sama ako dobrovoľne nezamestnaná (samoplatiteľ) - počas roka 2019 ide o sumu 66,78 eura mesačne, v roku 2020 je to suma 70,91 eur mesačne. Za dva dni ešte v roku 2018 a to od 30.12.2018 do 31.12.2018 to bola suma 4,11 eura. V roku 2019 je to suma 66,78 eura mesačne za celý kalendárny mesiac, pri platbe za časť mesiaca je výpočet vymeriavacieho základu 477 eur/počet dní v mesiaci, ďalej x počet dní za ktoré sa platí poistné, výsledok sa zaokrúhli na cent nadol, následne sa vypočíta preddavok ako 14% z vymeriavacieho základu a výsledok sa zaokrúhli na centy nadol. V roku 2020 je to suma 70,91 eura mesačne za celý kalendárny mesiac, pri platbe za časť mesiaca je výpočet vymeriavacieho základu 506,50 eur/počet dní v mesiaci, ďalej x počet dní za ktoré sa platí poistné, výsledok sa zaokrúhli na cent nadol, následne sa vypočíta preddavok ako 14% z vymeriavacieho základu a výsledok sa zaokrúhli na centy nadol.

*

Pokiaľ majú v rodine ďalšie dieťa vo veku do 6 rokov, ktoré nechodí do škôlky, respektíve chodí do škôlky len na pol dňa, tak za matku naďalej štát platí poistné na zdravotné poistenie podľa § 11 ods. 7 písm. j) ZZP ako za fyzickú osobu, ktorá sa osobne celodenne a riadne stará o dieťa vo veku do šiestich rokov, pretože z pohľadu zákona o zdravotnom poistení sa stará  o toto druhé dieťa.

*

SZČO, ktorá sa stará o dieťa vo veku do 6 rokov a zdravotné poistenie

Ak je matka alebo otec SZČO a súčasne:

• poberá materské,
• poberá rodičovský príspevok alebo
• stará sa o dieťa vo veku do 6 rokov,

... tak je súčasne poistencom štátu podľa zákona o zdravotnom poistení (§ 11 ods. 7 ZZP).

Znamená to, že má oproti iným SZČO podstatnú výhodu: pri platení preddavkov na zdravotné poistenie, respektíve pri ročnom zúčtovaní poistného sa na ňu (neho) nevťahuje povinnosť platiť preddavky, respektíve poistné najmenej z minimálneho základu. Preddavky, resp. poistné platí z vymeriavacieho základu, určeného zo základu dane v poslednom daňovom priznaní. To v praxi pre väčšinu SZČO znamená nižšie preddavky, resp. poistné.

*

Štát platí dôchodkové poistenie

Podľa § 128 ods. 5 ZSP štát platí dôchodkové poistenie za otca v čase, kedy sa mu vypláca materské.

Za matku, ktorá zostane doma v tomto čase štát neplatí dôchodkové poistenie, pretože podľa dohody rodičov starostlivosť o dieťa prevzal otec. Štát by dôchodkové poistenie za matku platil iba vtedy, ak by sa matka súčasne starala o ďalšie dieťa vo veku do 6 rokov.

Dôchodkové poistenie povinné nie je. Ak v Sociálnej poisťovni počas otcovej materskej odmietnu uznať matku ako poistenca štátu na dôchodkové poistenie, nemusí si platiť sama dobrovoľné dôchodkové poistenie.

*

Projekt "Prvá pomoc" a legislatívne zmeny v období pandémie

Témy: pandémia,sociálne poistenie,Top,zákon o službách zamestnanosti,Zákonník práce,zdravotné poistenie

*

Tu nájdete súhrn odkazov na všetky články týkajúce sa projektu "Prvá pomoc" na podporu udržania pracovných miest a na pomoc SZČO a na články popisujúce legislatívne zmeny týkajúce sa miezd, daní fyzických osoôb a odvodov, prijaté v období pandémie. Všetky články sú aktualizované vzhľadom na stav platný k 20.6.2020.

*

Vláda SR na svojom rokovaní 11. marca 2020 schválila uznesenie č. 111/2020 (uznesenie nebolo zverejnené v Zbierke), ktorým vyhlásila z dôvodu ochorenia COVID-19 spôsobeným korona vírusom SARS-CoV-2 na území Slovenskej republiky od 12. marca 2020 od 6:00 mimoriadnu situáciu podľa § 8 zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva.

Uznesením vlády č. 114 z 15. marca 2020, zverejneným v Zbierke pod číslom 45/2020 Z. z.,  vláda SR dňom 16. marca 2020 vyhlásila núdzový stav podľa čl. 5 ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu.

V súlade s čl. 5 ods. 2 zákona č. 227/2002 Z. z. núdzový stav skončí uplynutím 90 dní 13. júna 2020.

Vláda SR na svojom rokovaní 10. júna 2020 schválila uznesenie č. 366/2020, ktorým ukončila núdzový stav uplynutím 13. júna 2020. V tom istom uznesení vláda SR konštatuje, že mimoriadna situácia vyhlásená uznesením vlády Slovenskej republiky č. 111 z 11. marca 2020 trvá naďalej aj po ukončení núdzového stavu, teda aj po 13. júni 2020.

*

Kľúčový článok popisujúci projekt "Prvá pomoc"

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=309

*

Zmeny v projekte "Prvá pomoc" od 14.5.2020 - 17.5.2020

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=338

*

Zmeny v projekte "Prvá pomoc" od 1.7.2020

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=360

*

SOS dotácia (dohodári a ďalšie osoby, ktoré nemajú nárok na príspevok v projekte "Prvá pomoc")

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=331

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=341

*

Najčastejšie otázky k projektu "Prvá pomoc"

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=308

*

Príklady a typické problémy k príspevkom v rámci jednotlivých opatrení projektu "Prvá pomoc"

Úvodná séria príkladov ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=310

Ako získať čo najvyšší príspevok ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=321

Je dobrý nápad skracovať zamestnancom úväzky ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=323

Opatrenie č. 3: Je výhodnejší spôsob výpočtu 3A alebo 3B ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=324

Je príspevok zdaniteľný príjem ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=318

Podmienka "podnik v ťažkostiach" ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=327

Dokedy má nárok na príspevok SZČO ktorá má tzv. odvodové prázdniny? ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=359

*

Výklad UVZ SR k spôsobu určovania možnosti otvorenia prevádzok

http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=317

*

Zmeny v odvodoch v období pandémie

Sumarizácia všetkých úľav na odvodoch ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=329

Novela zákona o sociálnom poistení a zákona o službách zamestnanosti z 22.4.2020 ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=326

Odklad platby odvodov za marec 2020 ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=311

Odpustenie odvodov do SP za apríl 2020 ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=337

Odklad platby odvodov do SP za máj 2020 ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=340

Odklad platby odvodov do SP za jún 2020 ... http://www.relia.sk/Article.aspx?ID=356

Posunutie lehoty pre vznik/zánik povinného poistenia SZČO v Sociálnej poisťovni ...